Aún no ha habido recorrido suficiente de implementación para obtener resultados que permitan pronunciarnos categóricamente sobre si las nuevas titulaciones de grado responden a las necesidades del mercado laboral, pero no cabe duda que, en el diseño de los nuevos grados se ha tenido de referente el espíritu de la Declaración Mundial sobre la Educación Superior en el siglo XXI: Visión y Acción (UNESCO, 1998), que coloca especial énfasis en la formación profesional para la vida y la sociedad en función de los intereses y necesidades de mejora de las comunidades; subyace igualmente la idea de que ante los vertiginosos cambios tecnológicos, las necesidades sociales también cambian y con éstas los requerimientos de talento humano competente y apto para ajustarse a los mismos, para transformar y transformarse en procura del desarrollo social.También en la Declaración de la Sorbona (1998), se subraya de manera especial, el papel fundamental de las universidades en el desarrollo europeo y se insiste además, en la necesidad de crear un Espacio Europeo de Enseñanza Superior como medio para fomentar la movilidad y la empleabilidad de los ciudadanos y, por lo tanto, el desarrollo global de Europa. Asimismo, en España esta concepción de la formación universitaria en íntima conexión con la sociedad de la que forma parte, se encuentra reflejada en la Ley Orgánica 4/2007, en la que se destaca la necesidad de impulsar la colaboración entre universidad y empresa.
Desde tal perspectiva, lo determinante no es la acumulación de ciertos conocimientos y objetivos de aprendizaje, que en ocasiones no tienen relación con el contexto, sino el empleo que se haga de ellos. Los nuevos grados, pues, y en virtud de lo expuesto en este marco referencial, incluyen en sus planes formativos el desarrollo competencial garante de profesionales "flexibles", personas competentes para el ejercicio de sus funciones, capaces de trabajar en entornos dinámicos para el que han sido preparados desde el punto de vista teórico-técnico.
A mi modo de ver, las instituciones académicas deben atender a las demandas del entorno social y empresarial en el que se desenvuelven, sin "mercantilismos" y "sometimientos", teniendo siempre a la vista que el fin último de la universidad es la formación integral de las personas bajo la lógica del conocimiento.
La formación universitaria basada en el desarrollo de competencias que transfieran al futuro profesional el saber, saber hacer y el saber ser, como componentes necesarios e indispensables para el desempeño laboral eficaz y eficiente en un mundo cambiante y globalizado, constituyen según Marchesi (2001) el primer gran reto al que se enfrenta la educación hoy. No es suficiente la formación cognitiva, con habilidades y destrezas técnicas, se requiere además mejorar la formación de nuestros titulados en "competencias profesionales" desarrollando asimismo valores que fortalezcan el desempeño personal ético, moral y solidario en el contexto social de la vida profesional, elementos que conforman la triada indisoluble de las dimensiones conceptual, procedimental y actitudinal para una formación integral, generadora de un profesional competente y creativo para confrontar los retos de la vida en diferentes circunstancias.
Sobre el concepto de "competencia"
"Nunca ha habido grande hazaña sin haber gran competencia"
Rojas Zorrilla.
El término competencia vinculado al aprendizaje tiene su origen en los años 70 del siglo XX, estrechamente vinculado al mundo laboral-empresarial. McClelland, en 1973, siendo profesor de la Universidad de Harvard, publicaba el artículo "Testing for Competence rather than Intelligence", donde exponía que "una competencia es una característica subyacente que está relacionada con una actuación de éxito en el trabajo", aduciendo que un individuo competente es aquel que tiene conocimiento, sabe usarlo y posee una disposición y actitud permanente para ampliarlo y aplicarlo en su desempeño laboral.
Hoy día, las competencias, tal y como son comúnmente concebidas, rebasan el marco del quehacer profesional y se extienden a todo el quehacer humano, a la convivencia social y, en tal sentido, se constituyen en herramientas para el ser y el convivir exitosos, para estudiar y aprender, desempeñarse laboral y profesionalmente con excelencia, entre otros beneficios. Las competencias deben preparar al hombre para la vida y hacerlo apto para su afrontamiento, no simplemente servir para dar respuesta a las demandas puntuales de un puesto de trabajo.
Existen diversas aproximaciones que definen el concepto de "competencia". La mayoría de ellas señala que la competencia constituye una combinación integrada de conocimientos, habilidades y actitudes conducentes a un desempeño adecuado y oportuno en diversos contextos.
Perfil competencial demandado por las empresas a los nuevos egresados
Las competencias, entendiendo por éstas lo que saben y lo que hacen los mejores en un puesto, es decir, el desempeño superior, se han convertido en un factor determinante de los procesos de selección, de promoción y desarrollo en la gestión de recursos humanos. En relación con los procesos de selección para la inserción laboral, al valorar las candidaturas se tienen en cuenta como elementos clave: el CV, la entrevista de trabajo, los conocimientos instrumentales de idiomas e informática, las prácticas en empresa, el expediente académico, las titulaciones, los cursos adicionales de formación, la experiencia previa profesional; pero, sin duda, las habilidades personales y profesionales son, en estos momentos, el elemento de mayor relevancia y ponderación (Informe Universia-Accenture, 2007).
Al proponer perfiles sobre el trabajador competente, se ha de considerar la especificidad del puesto y de la cultura organizativa, de ahí que las propuestas que se hagan sean heterogéneas. Así, entre los pioneros que ratifican la pertinencia e importancia de las competencias como elemento clave en la gestión empresarial se encuentran, MacClelland (1973), quien llegó a afirmar que los conocimientos académicos y el CI no predecían el buen desempeño en el trabajo; Howard Gardner (1983), profesor de Harvard y creador de la teoría de las Inteligencias Múltiples, añadió además que la inteligencia social e interpersonal era diferenciadora del éxito en ciertas profesiones (comerciales, políticos, profesores, asesores, etc.). También y desde el ámbito neurofisiológico, Joseph LeDoux (1996) contribuye con sus investigaciones soportando lo anterior y publica "El cerebro emocional", en el que demuestra por qué la emoción precede al pensamiento.
Según las investigaciones sobre la motivación humana (McLelland, 1985), las tres tendencias o impulsos básicos que explican un mayor número de comportamientos en el ámbito profesional se refieren al logro (probarnos a nosotros mismos frente a un estándar de excelencia), la afiliación (inclinación a llevarse bien con los demás, creando buen ambiente de trabajo) y, el poder (influir en las demás).
Spencer y Spencer (1993), en sus investigaciones, observaron una veintena de competencias genéricas que se repetían frecuentemente en diferentes puestos y organizaciones y las agruparon en seis categorías: competencias de logro, competencias de apoyo y servicio, competencias de impacto e influencia, competencias gerenciales, competencias cognitivas y competencias de eficacia personal.
En 1995, Daniel Goleman publica su obra "Inteligencia Emocional", integrando las tesis de los autores mencionados, y define la inteligencia emocional como "la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los de los demás, para motivarnos a nosotros mismos y para gestionar las emociones en nosotros y en nuestras relaciones". Y en la línea de lo que aquí se trata, comentó que "Una competencia emocional es un rasgo personal o un conjunto de hábitos que llevan a un desempeño profesional superior (…) una habilidad que aumenta el valor económico que una persona realiza en el mundo laboral".
En 1998 publicó "La práctica de la Inteligencia Emocional", en la que proporciona directrices para el desarrollo de la misma. Finalmente, en 1999, con su socio Richard Boyatzis, establece una alianza con HayGroup para aportar soluciones en la mejora de la inteligencia emocional de las organizaciones. Esta consultora, en el año 2003, tras validar sus observaciones mediante la implantación de políticas de gestión por competencias en diversas organizaciones, estableció cinco categorías: competencias de gestión personal, competencias de gestión de equipo de trabajo, competencias de influencia, competencias cognitivas y competencias de logro.
Se podrían aportar otros muchos estudios que añaden enfoques diversos en lo referente al perfil competencial, pero en la mayoría de ellos siempre aparecen de modo recurrente como perfil básico para un buen desempeño profesional las siguientes competencias: comprensión y sensibilidad interpersonal; comunicación; creación y consolidación de redes sociales, desarrollo de personas, flexibilidad, influencia sobre personas/persuasión, iniciativa, liderazgo, orientación al cliente, resolución y afrontamiento de problemas y trabajo en equipo.
Termino alineando estas palabras en respuesta qué competencias deberían incluir por defecto los grados adaptados a la reforma del Plan Bolonia, refiriendo el estudio que el Centro de Alto Rendimiento (CAR) de Accenture y Universia (2007) realizó sobre las competencias profesionales de los titulados. En él se señala que la universidad ha de asumir un papel más activo en la formación competencial de sus egresados en lo referente a la capacidad: de análisis y síntesis, de creatividad e innovación, de gestión de información, de organización y planificación, de autonomía, de orientación a la calidad, de adaptabilidad, de negociación, de trabajo bajo presión, de liderazgo, de iniciativa, de motivación y entusiasmo, de expresión oral y escrita, de relación con los demás y de manejo de una segunda lengua y de recursos informáticos.
