¿Cuáles son las principales dificultades que se encuentran los trabajadores para conciliar vida personal y laboral?La primera dificultad que tienen los trabajadores es las jornadas interminables que tenemos en España. Especialmente en las oficinas donde se hace el horario partido, con dos o tres horas para comer. Este es un hábito bastante extendido, en lugar del horario europeo, que si lo siguiésemos acabaríamos a las 17h como máximo, en lugar de acabar a las 19 o 20h. Eso es lo primero que va mal.
En segundo lugar, otra dificultad es que no haya horario flexible. Cuando dispones de un horario flexible de entrada y de salida puedes ahorrarte el tráfico, puedes estar en casa respondiendo e-mails, puedes llevar a los niños al colegio, hay muchas cosas que puedes mejorar. Lo más importante ahora mismo es que tenemos unos directivos o supervisores que no son flexibles.
Entonces, ¿Qué importancia tiene la flexibilidad en las políticas de conciliación?
La flexibilidad es básica. El siglo XXI es el siglo de la F de Flexibilidad, la F de Feminidad, que es necesario el género femenino para dirigir empresas, que es mucho más flexible que el hombre en general y la F de Familia, porque si no tenemos niños no tenemos capital social.
¿Es necesaria una mejor coordinación de los horarios laborales y los escolares?
Sí, pero hasta cierto punto. Es decir, lo que tendríamos que hacer es que el horario empresarial se adecuara a la escolaridad y no al revés. Lo que no podemos hacer es ampliar el tiempo del colegio por la mañana y por la tarde para que los niños se queden a la escuela mientras los padres trabajamos. Yo creo que tiene que ser al revés, tenemos que hacer 8 horas todos, pero que sean 8 horas, no puede ser que para la empresa sean más y para el colegio menos.
Me parece que aquí, si la empresa es flexible, ya no es tan importante el tema de conciliar horarios de colegios y trabajo. De hecho, un estudio que hicimos para la Generalitat de Catalunya hace ya unos cuantos años mostraba que lo más importante era, en primer lugar, el modo de conciliar trabajo y familia, lo segundo las políticas de empresa y luego, en quinto lugar, los horarios. Por eso, si se llevan a cabo políticas de flexibilidad los horarios pasan a ser secundarios.
Ahora bien, un tema que a menudo no se trata es que no tiene sentido que sigamos un horario solar que no nos toca. Estamos cogiendo el horario de Polonia en lugar del de Inglaterra. Esto significa que si hay luz hasta más tarde, te vas más tarde a casa y no tiene que ser así. No vamos de acuerdo con el resto de Europa. En eso también tiene mucho que ver el horario de las comidas. Si siguiéramos otro tipo de horario estaríamos comiendo antes y por tanto también llegaríamos antes a casa.
En el informe Diez años de conciliación en España, del que usted es coautora junto con Consuelo León Llorente, se destaca que para hacer factible la conciliación es preciso "buscar soluciones desde una óptica holística: política, empresarial, familiar, social e individual". ¿Por dónde empezamos?
Cada palo que aguante su vela. Si pensamos desde la perspectiva de familia en lugar de la perspectiva de individuo, por un lado, tenemos que tener el estado y las instituciones públicas que tienen que aportar el contexto necesario para que la gente realmente pueda hacer lo que quiere. Porque, por ejemplo, se ha comprobado que el número de niños deseados es de 2,4, esto está por encima de la tasa de reposición ¿Qué está pasando? ¿Por qué no podemos? Porque no hay facilidades. El estado tiene que apoyar a las familias igual que en el resto de países. Francia por ejemplo, ofrece ayudas económicas y favorece la capacidad de elección de las familias que pueden decidir si llevan al niño a la guardería, se quedan en casa con él, lo dejan con los abuelos…
Luego, también es importante apoyar a las empresas que concilian, que deberían tener más puntos en concursos públicos, desgravaciones fiscales…
Después, a nivel de empresa, favorecer la flexibilidad, no solo por ser buena sino también por ser más atractiva y estratégicamente es más interesante. El problema es que cuesta porque hay gente que tiene éxito y no es flexible, entonces no ven la necesidad de cambiar.
Y por supuesto la persona debe ser capaz de gobernar su vida y tener conocimiento de las políticas de conciliación que se adaptan a sus necesidades, las competencias, hábitos para poder teletrabajar, etc. Aunque está claro que no todos sirven para todo. Hay que ayudar al trabajador para que desarrolle sus competencias y logre conciliar mejor.
Por último, las familias también deben saber cómo avanzar y asumir sus problemas, anticiparse, distribuir las tareas para que no recaigan siempre en la mujer. La familia es una empresa de todos y hay que conseguir que todos los miembros pongan su grano de arena. Hay que desarrollar un plan estratégico y táctico y definir las tareas de cada uno. Un protocolo, en cierta manera.
Teniendo en cuenta los cambios que se vienen produciendo a nivel legislativo, ¿Qué lugar ocupa España en cuanto a conciliación de la vida personal y laboral respecto al resto de países europeos?
En comparación, por ejemplo Francia lo tiene mucho mejor. Dispone de una serie de ayudas, tanto de mantenimiento como de cuidado de niños y ancianos, con profesionales especializados a disposición del ciudadano. Todo esto ayuda muchísimo.
Aunque lo que importa no son tanto las leyes, sino el apoyo que realmente se está dando, que debe ir acompañado de un presupuesto. La ley simplemente pone sobre la mesa una situación y una voluntad, pero es necesario acompañar esta ley con acciones. Actualmente sólo se ponen deberes a las empresas, pero si no se acompañan de apoyos, por mucho que el empresario quiera no puede llevar a cabo las medidas porque no le entra en el presupuesto. Especialmente las pymes.
Por eso, no es solo importante la ley sino también el reglamento de los presupuestos que viene detrás. Otro ejemplo: Alemania en ese sentido lo tiene muy bien resuelto, ya que ofrece bajas por maternidad amplias y considera que el trabajo de la mujer en casa también es trabajo porque está formando a personas y a futuro capital humano. Además, pueden hacer ma´s cosas porque seguramente tienen un mejor presupuesto estatal.
¿Cree que las empresas están suficientemente concienciadas respecto a la conciliación de la vida personal y laboral?
Hay de todo. Empresas que tienen voluntad pero no presupuesto, empresas a las que no les importa, empresas que sí aplican medidas de conciliación… pero la verdad es que ya está calando la idea que ser flexible contribuye a mejorar la productividad, ahorra en absentismo y siniestralidad, en consumo en las instalaciones (espacio, luz…), aumenta el compromiso del trabajador con la empresa, etc. Porque conciliando queda menos tiempo, pero el tiempo que queda el trabajador lo aprovecha más.
Así, ¿podemos afirmar que la conciliación puede aumentar la productividad y reducir el absentismo?
Claro. Pero cuando dices esto, la administración pública dice: "pues adelante, que lo hagan", pero llevar a cabo las políticas de conciliación requiere tiempo, dinero, información y formación de los mandos intermedios. En algunos casos no, por ejemplo en empresas pequeñas simplemente es cambiar el chip. Además, la flexibilidad hay que saberla dirigir también
¿Cómo podemos administrar esta flexibilidad?
En IESE tenemos un instrumento de medida que se llama IFREI (IESE Family-Responsible Employer Index) con el que estamos midiendo: primero si se tienen las políticas, después si las empresas tienen el tiempo y el espacio, el apoyo a la familia, etc, por último, se mide quién las está usando y en qué entorno dentro de la empresa. A partir de aquí, medimos si es posible la flexibilidad y hasta qué punto. Y luego, estamos mirando si eso va a tener continuidad a través de un comité. Además también medimos, la cultura: si en esa empresa está bien visto o no marcharse antes que el jefe, si existe "presentismo", etc.
¿En qué consiste el "modelo EFR" (Empresa Familiarmente Responsable) que apuntan en su estudio? ¿Cómo puede adoptar este modelo una empresa y ponerlo en marcha?
Esto está relacionado con lo que acabo de decir. Una empresa Familiarmente Responsable dispone de una serie de políticas formalizadas para la empresa y la gente. Después hay que ver también que estas políticas se lleven a cabo. Para eso es fundamental la formación de los mandos intermedios, ya que son bastante reacios a cambiar su modo de hacer. En la empresa hay que ver que, además de las políticas, que algunas vienen por ley y otras no, es fundamental la sensibilización y ayudar a conciliar.
Otro aspecto fundamental para ver si una empresa es EFR es la parte de los directivos. Es importante ver si los directivos son referentes en cuanto a conciliación. Si están ayudando instrumentalmente, mentalmente y emocionalmente a conciliar. También hay que tener en cuenta si esa cultura está ayudando o no a conciliar y a que la gente se atreva a pedir. El modelo EFR es todo el conjunto de estas cosas, que se están midiendo con el índice IFREI.
Desde 1999 hasta ahora, uno de los cambios es que pasamos de medir empresas como un todo, a medir entornos familiarmente responsables dentro de la misma empresa. Además, estamos viendo las correlaciones entre el tipo de entorno en el que está el trabajador (si es contaminante o un entorno enriquecedor). En función de este entorno la motivación del trabajador, el compromiso con la empresa o las ganas de marcharse a casa, cambian.
De hecho, este cambio que estamos pidiendo es un cambio en el modo de entender la vida. Esta idea de la Empresa Familiarmente Responsable implica un cambio de paradigma, que en estos momentos es mecanicista y cortoplacista. Ahora toca el cambio. Vamos a ver si finalmente sale.
En diversas ocasiones ha hablado de la formación de mandos intermedios y directivos. ¿Cree que les cuesta más interiorizar los conceptos de la conciliación?
El problema es que no lo han vivido. No tienen la conciencia porque no lo han vivido y no han tenido necesidad de conciliar porque estaban todo el día trabajando.
Por ejemplo, los que ahora son abuelos se dan cuenta, a través de sus hijas, que éstas no pueden conciliar la vida familiar y laboral. A partir de aquí es cuando empiezan a quejarse de que la empresa no concilia. No lo ven hasta que no lo viven, por eso es importante educarles, animarles a organizar mejor el tiempo para conciliar vida familiar, personal y laboral, formales en gestión del tiempo, las diferencias entre hombre y mujer… todo esto son cosas en las que hay que ir entrando en la cabeza y el corazón de las personas.
¿Podría citarnos buenas prácticas en materia de conciliación de empresas e instituciones?
Hay muchas. Empresas pequeñas hay muchísimas. De las grandes, por ejemplo, Iberdrola, es una empresa que, primero trabajaba hasta las 20/21h de noche y después apostó por las jornadas más compactas: desde las 7/8h hasta las 15/16h. Ha sido un cambio drástico pero a partir de aquí todos los índices han mejorado, con datos cuantificables.
También se pueden destacar las farmacéuticas y las empresas de telecomunicaciones, éstas últimas porque han tenido antes que nadie las herramientas para teletrabajar. Aunque hay que tener en cuenta que trabajar desde casa también tiene sus riesgos, porque acabas trabajando más que cuando estás en el despacho. Por eso es tan importante la formación y la gestión del tiempo.
En este sentido, ¿Cómo se puede organizar mejor el teletrabajo?
Lo importante es hacerlo a medida, no vale el café para todos y no todo es factible. Es importante tener criterio y dejar las cosas claras para que trabajadores y empresa no se líen. Por ejemplo, la gente puede pensar que por haber guardería en una empresa, los que no tienen hijos tienen derecho a una "prestación a cambio" y no es así. Por eso es fundamental la formación e información, para que los trabajadores entiendan qué es la conciliación y en qué les afecta.
¿En qué proyectos estáis trabajando en el Centro Internacional Trabajo y Familia (International Center on Work and Family) de IESE?
Ahora mismo estamos haciendo un estudio sobre la conciliación en 23 países. Estamos desarrollando el IFREI 2011 para todo el mundo y ayudando, primero a las empresas, que quieran, puedan diagnosticar y las que estén más comprometidas con el cambio, puedan formar parte del Club IFREI.1
Lo que hacemos tres veces al año es, primero, que se diagnostiquen si los entornos son familiarmente responsables o no y después, hacemos unas sesiones para poder compartir según los sectores y por último, Benchmark. Ahora hemos hecho uno en Colombia, después haremos uno en Filipinas en diciembre en Chile. En España también por supuesto, pero hace más tiempo que lo tenemos cubierto.
Además del club IFREI, realizamos todo tipo de investigaciones, estudios de casos prácticos,etc.
Nota al pie:
1.- El club IFREI ,es una iniciativa del centro de investigación que permite a las empresas miembros establecer una red de cooperación e intercambio para promover las buenas prácticas en temas de conciliación familia-trabajo y, como resultado de ésta interacción y las investigaciones que realizó el centro, obtener asesoramiento e informes a su medida.
