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Modificaciones Legislativas condicionadas por la conciliación de la vida laboral y familiar, que afectan a la relación laboral
Artículo de opinión
La necesidad de conciliación del trabajo y la familia, se planteo en un principio a nivel internacional y comunitario como una condición vinculada de forma inequívoca a la nueva realidad social. Ello hace, que los distintos estados se planteen reformas legislativas para contemplar esta conciliación laboral y familiar.
En el ámbito comunitario, la maternidad y la paternidad, en su más amplio sentido, se han recogido en las Directivas del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre, y 96/34/CE, del Consejo, de 3 de junio. La primera de ellas contempla la maternidad desde el punto de vista de la salud y seguridad en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia. La segunda, relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental y la ausencia del trabajo por motivos de fuerza mayor como medio importante para conciliar la vida profesional y familiar y promover la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres.
En lo que respecta a nivel nacional, las disposiciones legislativas más significativas con respecto a la conciliación, son: la ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras introduce cambios legislativos en el ámbito laboral para que los trabajadores puedan participar de la vida familiar, dando un nuevo paso en el camino de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre Hombres y Mujeres
Entre las modificaciones más importantes, podemos destacar entre otras, las siguientes:
- Se facilita a los hombres el acceso al cuidado del hijo desde el momento de su nacimiento o de su incorporación a la familia( en caso de adopción), al conceder a la mujer la opción de que sea el padre el que disfrute hasta un máximo de diez semanas de las dieciséis correspondientes al permiso por maternidad, permitiendo además que lo disfrute simultáneamente con la madre y se amplía el permiso de maternidad en dos semanas más por cada hijo en el caso de parto múltiple. por adopción y acogimiento permanente. Frente a la legislación anterior en la que la duración del permiso depende de la edad del menor, concediéndose distintos períodos de tiempo, según el niño o niña sea menor de nueve meses o de cinco años. Actualmente no se no hace distinción en la edad de los menores que generan este derecho, siempre que se trate de menores de seis años.
- Se flexibiliza el derecho al permiso de lactancia, teniendo derecho a una reducción de la jornada de una hora al día hasta que el niño o niña tenga nueva meses.
- Se establece la aplicación de la reducción de la jornada o excedencia para atender al cuidado de familiares que por razón de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida, configurándose este derecho como individual de los trabajadores.
- La consideración de nula de la extinción o el despido motivado, entre otros, por el embarazo, la solicitud o disfrute de los permisos por maternidad, paternidad o cuidado de familiares o el despido de los trabajadores con contrato de trabajo suspendido, incluyen el riesgo durante el embarazo, las enfermedades causadas por el mismo, el parto y la lactancia, salvo que se demuestre su procedencia por causa ajena a la discriminación.
- Con la finalidad de que no recaigan sobre los empresarios los costes sociales de los permisos relacionados con la maternidad, y lo que podría acarrear consecuencias negativas en el acceso al empleo, especialmente de la población femenina, y como medida de fomento del empleo, se prevén reducciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, siempre que se contrate interinamente a desempleados para sustituir al trabajador o trabajadora durante los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento.
- El trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas interrumpidas, conocido como el permiso de paternidad. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad.( Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida)
La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, también se ha visto modificado por la conciliación laboral y familiar, haciendo posible que en los supuestos de maternidad en los que, por motivos de salud de la madre o del feto, se lleve a cabo un cambio de puesto de trabajo o función y este cambio no sea posible, se declare a la interesada en situación de riesgo durante el embarazo con protección de la Seguridad Social.
Y con lo que respecta al Real Decreto legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, se creó una nueva prestación dentro de la acción protectora de la Seguridad Social, la de riesgo durante el embarazo, con la finalidad de proteger la salud de la mujer trabajadora embarazada.
Debido a los profundos cambios socio-demográficos experimentados en las últimas décadas, provocados por la incorporación cada vez mayor de la mujer al mundo laboral, el crecimiento de la población de la tercera edad y las necesidades de atención que genera la dependencia, las enfermedades del siglo XXI (estrés, ansiedad, depresión y otras como la adicción al trabajo), el problema de la conciliación horaria (laboral, escolar, ocio, servicios),el incremento en las distancias, entre empresa y hogar, que impide tener tiempo libre después del trabajo. Los problemas con la educación de los hijos (poco tiempo con sus padres, etc.).Con el objetivo de alcanzar el necesario equilibrio entre las responsabilidades familiares personales y laborales del personal es importante que las empresas comprueben que mediante la puesta en marcha de programas de Empresa Flexible y Responsable es posible crear un nuevo escenario laboral, en donde las personas se sientan motivadas y apoyadas, generando una plantilla más comprometida, productiva y leal. Estas políticas reducen costes laborales como el absentismo y aumentan la fidelización, el compromiso del personal; además de convertirse en una ventaja competitiva en el mercado laboral. En relación con ello, una de las medidas para incentivar estas prácticas, es la medida adoptada recientemente por el consejo de ministros a propuesta del Ministerio de Igualdad al aprobar un sello que se otorgará a las empresas que fomenten las buenas prácticas en materia de igualdad de oportunidades. Este logotipo se concederá a aquellas compañías que destaquen por la puesta en marcha de políticas de no discriminación entre mujeres y hombres entre otros criterios. Se trata de una marca de excelencia para las empresas, que lo podrán utilizar en sus relaciones comerciales y con fines publicitarios.
Entre los requisitos para la concesión del sello se tendrán en cuenta la existencia de planes de conciliación de la vida personal y laboral; la adopción de programas de igualdad; el equilibrio entre mujeres y hombres en los distintos niveles profesionales, y la publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa. tendrá una vigencia de de tres años, aunque las empresas distinguidas con él deberán remitir un informe anual para su mantenimiento a la Dirección General para la Igualdad en el Empleo del Ministerio de Igualdad.
Referencias Bibliográficas, Web y Legislativas:
- Guía de buenas prácticas de la empresa flexible: Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Consejería de empleo y mujer. Comunidad de Madrid.
- http://www.elportaldelaconciliacion.com.
- http://www.empresasconciliación.com.
- LEY 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras (BOE nº 266 de 6 de noviembre de 1999)
- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo de igualdad efectiva entre hombres y mujeres. (BOE nº 71 de 23 de marzo de 2007)
- Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida. (BOE nº 249 de 7 de octubre de 2009)
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