En el año 2000 la Unión Europea (UE) abordó por vez primera la cuestión del aprendizaje a lo largo de la vida con la publicación del Memorándum del mismo título, que se circuló por todos los Estados miembros, en el que se identificaba un escenario que iba a ir tomando cuerpo en años siguientes. La apuesta parecía firme.En aquel año, cuando el Memorándum vio la luz, alrededor de 150 millones de personas de la UEno disponían de un nivel básico de educación. Entre las personas de 25 a 64 años, un 60,3% tenía un nivel de estudios equivalente al menos a la educación secundaria postobligatoria y , solo el 8% de la población europea de esas edades participaba en actividades de educación y formación.
En estas condiciones, el debate sobre educación y formación que comenzó en todos los países se dirigió a cómo conseguir un equilibrio entre las políticas del mercado laboral y las políticas educativas y formativas que hasta entonces habían tenido una evolución bastante independiente y asimétrica.
Al introducir el concepto de aprendizaje a lo largo de la vida, los sistemas educativos y formativos tuvieron que adaptarse al nuevo diseño de políticas públicas, apostando por una necesaria integración en las dos direcciones que implícitamente quedaban definidas, a lo largo y a lo ancho de la vida. A lo largo de la vida, la incidencia recaía en las estructuras y a la relación entre las diferentes formaciones y niveles de los dos sistemas. Por otro lado, el elemento horizontal relacionado con el ancho de la vida exigía repensar los servicios de educación y formación y conceder valor y reconocimiento a los sistemas no formales de aprendizaje, así como, informales.
De modo que, el aprendizaje a lo largo de la vida vino a revolucionar la relación entre los sistemas educativo y laboral, y también entre los sistemas educativos y formativos. Había que identificar un sistema común que permitiera crear un lenguaje que sirviera para hacer viable el nuevo enfoque de aprendizaje. Y por ello, en España el Catálogo Nacional de Cualificaciones profesionales (estándares de competencia en la nueva Ley de FP) fue un paso decisivo en la construcción de un sistema moderno, eficiente y orientado a la cualificación, en línea con las recomendaciones europeas. Tan solo había que desarrollar sus estructuras, pero en este ámbito no se produjo la misma celeridad.
Pasaron los años, y aunque la Formación Profesional mejoró su imagen social, su capacidad de inserción y empleabilidad, y la adaptación a las competencias demandadas por las empresas, quedaba mucho camino por recorrer a comienzos de la segunda década del siglo XXI.
En dicho sentido, se podría culpar al lento desarrollo institucional del marco español para el aprendizaje a lo largo de la vida a las dificultades para que las personas se formen de manera continua. Cierto que antes de 2007 ya se encontraban publicados los reales decretos de desarrollo de la Ley 5/2002 de FP, y el catálogo de cualificaciones había comenzado su andadura, pero no era suficiente.
Por otro lado, en materia de gestión, dejar atrás el esquema incompatible y asimétrico de un plan de formación profesional que impartía módulos de certificados no homologables, una formación continua solo reconocida en determinadas empresas, y una Formación Profesional del sistema educativo que avanzaba al ritmo de la LOGSE, fue un hito sin precedentes que costó no pocos esfuerzos, pero no permitió que las personas se formasen de manera continua.
En el ámbito de la formación laboral los trabajadores contemplaban la existencia de dificultades objetivas para homologar la formación realizada y acceder a niveles superiores del sistema educativo o formativo. Pero en el ámbito de la FP inicial todavía no se habían diseñado las pasarelas para acceder a la universidad y los estudios superiores. La rígida estanqueidad era la nota característica de los sistemas educativo y formativo, a pesar de la apuesta por la integración.
Incluso, los procesos de evaluación de competencias, pese a estar reconocidos, apenas tenían demanda social. Las empresas, por su parte, mantenían la gestión de la bonificación en los planes de formación continua en los mismos términos. Superar esa cultura sistémica no iba a resultar fácil, pero sería la única forma de conseguir el ejercicio del aprendizaje a lo largo de la vida por parte de las personas.
Sin embargo, a pesar de estas dificultades, trabas y limitaciones, el desarrollo de la formación profesional en las dos primeras décadas de este siglo XXI ha sido espectacular, hasta el punto de que las cifras de alumnos, programas, ciclos, titulaciones, certificados no han hecho más que crecer, muy por delante de otros ámbitos del sistema educativo y formativo.
De modo que para mantener en el futuro ese impulso, y lograr una mayor participación de las personas en la formación a lo largo de la vida, parecía necesario sacudir el sistema y facilitar mayor flexibilidad y adaptación a las necesidades de cualificación de empresas y trabajadores, en un entorno cambiante como el que trae consigo la cuarta revolución industrial. De ese modo, dos décadas después de su entrada en vigor, la Ley 5/2002 fue reemplazada por la Ley 3/2022 que, sustancialmente, ha introducido acciones para lograr un aumento de la formación a lo largo de la vida para todos, aunque todavía es poco el tiempo para realizar una evaluación de la norma.
"Hay que determinar qué tipo de habilidades son las relevantes para las necesidades del mercado laboral, y para ello es necesaria la cooperación con los agentes sociales y las empresas".
Y en este contexto de cambios, la Unión Europea ha dado un paso adelante en la definición de cuál debe ser el camino para seguir. La aprobación de 2023 como el Año Europeo de las Competenciases una buena demostración de ello, ya que se pretende dar un impulso renovado al aprendizaje a lo largo de la vida, empoderando a la gente y a las empresas para contribuir a las transiciones verde y digital, con apoyo a la innovación y la competitividad.
Esto se intenta lograr creando una población laboral que cuente con las habilidades que demandan las empresas para el crecimiento sostenible, la innovación y mejora la competitividad, así como el acceso a empleos de mejor calidad.
El enfoque, según la presidenta de la Comisión Europea, consiste "en prestar más atención a las inversiones en educación profesional y la mejora de las habilidades. Se necesita una mejor cooperación entre las empresas, porque ellas conocen mejor aquello que necesitan. Y se necesita ajustar estas demandas de las empresas con las aspiraciones que tienen las personas. Pero también hay que atraer las habilidades adecuadas a Europa, las que ayuden a las empresas y refuercen el crecimiento europeo".
Este mensaje institucional indica que el Año Europeo de las Competencias pretende dar un impulso renovado al aprendizaje a lo largo de la vida para lograr los objetivos sociales UE-2030 de conseguir que al menos un 60% de adultos participe en actividades de formación durante el año, y al menos un 78% de los que tienen empleo también lo hagan. Asimismo, se pretende que un 80% de los adultos cuenten con habilidades digitales básicas y 20 millones empleados como especialistas en tecnologías de la información y comunicación en la UE.
En la actualidad, más de las tres cuartas partes de las empresas de la Unión Europea declaran tener dificultades para encontrar trabajadores con las habilidades necesarias, mientras que solo el 37% de los adultos realizan formación de manera regular. Además, el índice Economía y Sociedad Digital muestra que 4 de cada 10 adultos y 1 de cada 3 personas que trabajan carecen de habilidades digitales básicas.
Por ello, antes de reflexionar sobre las opciones formativas que existen actualmente, o que deberían ser creadas para facilitar que las personas se formen a lo largo y ancho de su vida, tiene sentido determinar qué tipo de habilidades son las relevantes para las necesidades del mercado laboral, y para ello es necesaria la cooperación con los agentes sociales y las empresas. También es importante determinar qué tipo de inversiones se deben realizar para la mejora de la formación y de las cualificaciones.
La iniciativa europea de 2023 insiste en la necesidad de que todos los implicados en el aprendizaje a lo largo de la vida trabajen juntos en la definición y desarrollo de nuevas habilidades sobre el terreno del mercado laboral, para evitar que se convierta en una competencia ministerial tan solo. Esta metodología debe servir para crear esas opciones formativas que deben ayudar a que las personas se formen a lo largo de la vida.
Un buen ejemplo de ello: en España un sector como la Logística, que apuesta por el talento y la formación, y que absorbe el 7% del empleo total con notable implantación a nivel nacional y alta empleabilidad, no dispone todavía de una identificación propia en el catálogo de cualificaciones profesionales, lo que reduce la visibilidad para los que quieran formarse en este sector. Las opciones no son tan complicadas.
