¿Escasez o desaprovechamiento de potencial humano?

La escasez de mano de obra y de competencias profesionales está aumentando en todos los sectores de la economía de la UE y, particularmente, en las pequeñas y medianas empresas (pymes). Casi 4 de cada 5 pymes tienen dificultades para encontrar personal con las competencias adecuadas y más de la mitad para retener trabajadores cualificados, según un informe la European Labour Authority (ELA).    
 
El monográfico del Consenso Económico y Empresarial - Cuarto trimestre de 2025 de PwC alerta de que "la escasez de talento se ha convertido uno de los grandes retos estructurales para el crecimiento de la economía española. Es una de las causas que provoca que muchos puestos de trabajo no se cubran, pese a que España mantiene tasas de desempleo (10,9%) superiores a la media de la UE (6%). Esta paradoja evidencia una brecha creciente entre las competencias que demanda el tejido empresarial y la cualificación real de los profesionales disponibles, más acuciante ahora con la irrupción de la IA".
 
España acumula actualmente en el Mapa de Empleo de Fundación Telefónica más de 45.000 vacantes tecnológicas sin cubrir, cuando la IA, los datos o la ciberseguridad multiplican la demanda de especialistas
 
Según el informe El ajuste de la oferta y la demanda de empleo en el mercado de trabajo 2025 del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), en el último trimestre de 2024 había más de 80.000 vacantes en España, pudiéndose considerar de difícil cobertura un 43%. Las causas principales eran escasez de personas candidatas, experiencia insuficiente y desajuste en competencias técnicas. Pero éstos no son los únicos motivos. También influyen las condiciones laborales, la movilidad geográfica y el relevo generacional. Tal es el caso de las ocupaciones con más escasez como las de hostelería, conducción, cocina, albañilería, atención sanitaria, etc.
 
Difícilmente se pueden superar estos desequilibrios, sin abordar la cualificación como un modelo de intercambio social en el mercado de trabajo. Así lo requieren las grandes transformaciones geoeconómicas, tecnológicas, ecológicas y de formas sociales del trabajo, que configuran profesionalidad en el siglo XXI.
 

Cómo abordar la escasez de mano de obra en algunas ocupaciones

Tal como planteamos en el manual de Orientación profesional (Editorial UOC, 2008), la cualificación individual está íntimamente relacionada con la cualificación estructural y la institucional. La estructural es generada y requerida por las políticas socioeconómicas y normalmente está relacionada con el potencial total de un estado, país o región. La institucional es desarrollada y acreditada principalmente por los sistemas formativos y suele expresarse en términos de graduación o certificación.
 
Entre ambas se impone una relación dialéctica. Cada una aboga por su "logos" –sus razones-, pero han de coexistir equilibradamente. La formación no puede someterse al imperio del sistema productivo, entre otros motivos porque éste evoluciona mucho más rápidamente que los sistemas formativos. Ni tampoco éstos pueden desatender las demandas socioeconómicas del entorno, dedicándose, por ejemplo, a formar técnicos de la gama de refrigeración en el polo norte. 
 
No son autosuficientes. Dependen una de otra, para existir y evolucionar. La subsistencia de una define o condiciona la de la otra. Son interdependientes y el "dialogo" entre ambas es el motor del cambio. El resultado no puede ser la eliminación de una de ellas, sino la aparición de una nueva realidad que integra y supera a ambas.
 
Esta es la mejor forma de abordar la persistente escasez de mano de obra y las cambiantes necesidades de competencias.  Desde una perspectiva integral de la relación dialéctica entre el sistema productivo y el de formación.
 
De forma similar a como viene proponiendo la Comisión Europea desde el 2024 con un Plan de Acción, que establece una hoja de ruta estratégica, para mitigar los cuellos de botella que frenan el crecimiento económico y la competitividad de la UE. Se basa en el diálogo social, la cooperación entre Estados miembros, interlocutores sociales y la Comisión, para implementar las siguientes cinco áreas prioritarias de actuación.
 

1. Activación de personas infrarrepresentadas.

 
La UE busca alcanzar una tasa de empleo del 78% en 2030, movilizando a mujeres, jóvenes NINIs, mayores de edad, migrantes y personas con discapacidad. Para ello, pretende eliminar barreras mediante el reciclaje profesional e iniciativas como la de Garantía Juvenil. Además, impulsa reformas fiscales, incentivos laborales y servicios de cuidado infantil, que faciliten la conciliación, promoviendo una inclusión activa personalizada.
 

2. Desarrollo de competencias e inversión en educación y Formación Profesional

 
Se pretende que para 2030 se forme anualmente el 60% de los adultos de la UE, para afrontar con éxito las transiciones ecológica y digital. Mediante el Pacto por las competencias de la Agenda Europea de Competencias fomenta el reciclaje profesional en sectores estratégicos. A la vez, impulsa microcredenciales, cuentas de aprendizaje individuales y una FP alineada con las necesidades del mercado, con apoyo del Fondo Social Europeo Plus (FSE+) y el Plan para la Recuperación, Transformación y Resiliencia (MRR).
 

3. Mejora de las condiciones laborales  

 
Trata de mitigar la escasez de mano de obra con salarios adecuados, igualdad retributiva y seguridad laboral, física y mental. Prioriza el diálogo social y la negociación colectiva, para mejorar sectores precarios. Promueve el derecho a la desconexión, la flexibilidad, la reducción de temporalidad, el teletrabajo y el uso responsable de la IA.

4. Movilidad de personas trabajadoras y estudiantes para mitigar la escasez sectorial y regional

 
Los objetivos de la UE para 2030 fijan que el 25% de titulados superiores y el 15% del alumnado de FP realicen estancias internacionales. Para ello, se pretende reforzar EURES, digitalizar la seguridad social (ESSPASS), agilizar el reconocimiento de cualificaciones y simplificar los trámites para trabajadores desplazados, eliminando barreras administrativas y lingüísticas.
 

5. Atracción de talento externo
 

Pretende facilitar la contratación de profesionales de fuera de la Unión en ocupaciones deficitarias. A través de la plataforma Reserva de Talentos (EU Talent Pool) conecta empleadores con trabajadores extranjeros en sectores críticos y agiliza el reconocimiento de cualificaciones, evitando que profesionales cualificados trabajen en puestos inferiores a su nivel de formación. Garantiza la igualdad de trato, condiciones laborales dignas y protección contra la explotación.
 

Un ecosistema de orientación de calidad, clave para afrontar la escasez de profesionales

Con estas pautas de actuación, el Plan de Acción de la UE trata de dar una respuesta integral al desequilibrio entre la oferta y demanda de puestos de trabajo-. Ahora bien, se necesita algo más. Difícilmente pueden conseguirse las metas perseguidas sin un ecosistema de orientación de calidad.
 
El tipo de intervención orientadora, que promueve el Consejo de la UE desde 2004, debe ser el eje transversal a las cinco áreas de esta estrategia. "Se refiere a una serie de actividades que permiten a los ciudadanos de cualquier edad y en cualquier momento de sus vidas identificar sus capacidades, sus competencias y sus intereses, tomar decisiones en materia de educación, formación y empleo y gestionar su trayectoria vital individual en el aprendizaje, el trabajo y otros entornos en los que se adquieren o utilizan esas capacidades y competencias".
 
Orientar en tiempos confusos y convulsos, como los actuales y además en diferentes entornos, requiere contar con un ecosistema de orientación permanente, integral, multidimensional y accesible para todas las personas. Para que éste sea funcional, eficiente, eficaz y efectivo, es imprescindible la coordinación y cooperación entre las diversas entidades implicadas.
 
Es indispensable, igualmente, contar con profesionales de la orientación de acreditada competencia y notables inversiones en recursos humanos y materiales, así como aprovechar adecuadamente las infraestructuras tecnológicas en la era de la IA. Y no menos esencial es investigar sobre sus propias prácticas, para optimizar al máximo su funcionamiento.
 
Un modo de proceder bien asentado sobre los tres pilares del proceso de orientación.
 

1. Prevención, para anticiparse a las situaciones o circunstancias que pueden obstaculizar el óptimo desarrollo personal, social y profesional de las personas.
    
2. Desarrollo o mejora las competencias necesarias, para afrontar los requerimientos de las actividades de cada etapa evolutiva, potenciando situaciones de aprendizaje vitales, que faciliten la madurez de las personas.
    
3. Intervención social, para transformar los condicionamientos contextuales y determinantes sociales, que dificultan la toma de decisiones contrastadas, la autorrealización y desarrollo de la ciudadanía.

 
Por si sola, la orientación no puede eliminar los déficits de competencias, ni la escasez de perfiles profesionales. Sin embargo, puede contribuir a que las personas tomemos conciencia del problema y nos enfrentemos a él, tanto individual como colectivamente. ¿Cómo? A base de cuestionar qué es lo normal, adquirir conciencia crítica, poner nombre a las injusticias, fomentar la acción colectiva, afrontar diferentes frentes y niveles de actuación, como sugiere el movimiento Career Guidance for Social Justice. En pocas palabras, es fundamental orientar desde el futuro emergente.
 

"Ningún problema puede resolverse
desde el mismo nivel de conciencia que lo creó"
Albert Einstein