Claves para asegurar la igualdad de género en el ámbito laboral

Mayra Bosada,
Redacción de Educaweb
27/03/2019

Implementar y controlar los planes de igualdad que contempla la ley, así como establecer políticas empresariales de flexibilidad horaria y transparencia salarial, son algunas soluciones para garantizar la igualdad de género en el trabajo, según los expertos en la materia
 
La presencia de las mujeres en el mercado laboral es más alta que nunca en el país, pero 2 de cada 3 empleos precarios son desempeñados por ellas, según el informe Mujeres en el mercado de trabajo, mujeres pensionistas y mujeres migrantes en el siglo XXI (2019), publicado por el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social.
 
De hecho, España se mantiene a la cola de los países desarrollados en materia de integración femenina en el mercado laboral, según el informe Women in Work Index (2019), elaborado por la consultora PriceWaterHouse, que destaca que, si se aumentara el empleo femenino a los niveles de países de Islandia y Suecia, la economía podría crecer un 16 % más.
 
Ante este panorama, en Educaweb lanzamos un nuevo monográfico en el que los participantes exponen los problemas a los que se enfrenta la mujer en el trabajo y proponen soluciones sobre Cómo asegurar la igualdad de género en empresas, administraciones, organizaciones y centros educativos.
 
 

La igualdad de género en el trabajo, un reto pendiente

 
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha denunciado en su último informe Un paso decisivo hacia la igualdad de género. En pos de un mejor futuro del trabajo para todos (2019), que las brechas entre trabajadores y trabajadoras en todo el mundo no se han podido reducir "de forma significativa" en más de 20 años.
 
Este estudio, como otros elaborados por diferentes organismos internacionales, como el Banco Mundial y la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), coinciden en que las desigualdades de género en el mundo laboral se deben a diferentes factores sociales, políticos y económicos, que se mencionan a continuación, y que pueden resolverse conjuntamente entre empresas, gobiernos y la propia sociedad…
 

La brecha salarial entre hombres y mujeres

La brecha salarial por motivo de género sigue siendo en promedio del 20 % en todo el mundo, afirma la OIT. "Es un fenómeno multifactorial. Los principales factores son: las bajas maternales, la reducción de jornada, la carga de las responsabilidades familiares y de cuidados que en gran parte asumen las mujeres, los horarios en clave masculina que todavía arrastramos [...]. También figuran la falta de servicios públicos gratuitos y, por supuesto la cultura empresarial y organizacional hecha por los hombres desde hace muchísimos años", explica Anna Mercadé, ex directora del Observatori Dona, Empresa i Economía (ODDE) de la Cambra de Comerç de Barcelona, en entrevista a Educaweb.
 
Para resolver esta situación se requiere promover la igualdad de remuneración e implantar políticas públicas y empresariales de transparencia en el pago de salarios. "Cada día se exige más a las empresas que analicen las brechas salariales de género y den a conocer los resultados", indica la OCDE en su informe La búsqueda de la igualdad de género. Una batalla cuesta arriba (2018).
 
Otro fenómeno de la brecha salarial es que existen categorías laborales para hombres y para mujeres con diferentes salarios sustanciales para el mismo trabajo. "En este sentido, los sindicatos y las inspecciones de trabajo tendrían que estar muy atentos", añade Mercadé.
 

Las mujeres, mayoría en el trabajo a tiempo parcial


Las mujeres predominan entre quienes trabajan a tiempo parcial en España y el mundo, un hecho que contribuye a la desigualdad de remuneración entre sexos. "Esto se debe a que ellas asumen una proporción desigual de las responsabilidades familiares", asegura la OIT en el informe mencionado anteriormente.
 
Prueba de lo anterior es que el 96% de quienes trabajan a media jornada en España para poder atender a familiares dependientes (niños, ancianos o enfermos) son mujeres, según datos recientes del Instituto Nacional de Estadística.
 
Para que ellas puedan trabajar a tiempo completo, los expertos señalan que los gobiernos deberían instaurar ayudas públicas que les permitan hacerlo, y que las empresas tendrían que implementar más flexibilidad en los trabajos, lo que ayudaría también a que hubiera mayor conciliación.
 

Los estereotipos en la formación y el empleo


Los resultados de una investigación conjunta entre la OIT y LinkedIn han mostrado que, por estereotipos aprendidos desde la infancia, las mujeres tienen menos probabilidades de adquirir competencias tecnológicas y digitales, que actualmente son un requisito para la mayoría de los empleos más solicitados y mejor remunerados en los ámbitos de la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas.
 
Esta situación repercute también en la desigualdad de la mujer en el mundo laboral, de ahí que actualmente existan cada vez más iniciativas que promueven los estudios STEM entre el alumnado femenino, si bien los estudios señalan que aún se deben realizar más esfuerzos en este sentido.
 

El mercado de trabajo penaliza la maternidad


Las mujeres con hijos o hijas de 0 a 5 años tienen una tasa de empleo inferior, de unos 7 puntos porcentuales, que sus homólogas que no han sido madres, según la OIT. Y es que a las mujeres que acaban de tener hijos o hijas les cuesta volver al mercado laboral, "que las rechaza por el hecho de ser madres, y si vuelven lo hacen en subocupación, pero casi nunca en las posiciones en que estaban. Nuestro mercado de trabajo penaliza la maternidad", afirma Mercadé.
 
Además, las madres tienen menos probabilidades de ocupar un cargo directivo. Prueba de ello es que el 25,1 % de las personas que ostentan cargos directivos con niños y niñas de 0 a 5 años son mujeres, y el 74,9 % son hombres, según la OIT.
 
Ante esta perspectiva, urge que las empresas incorporen en sus políticas "ayudar a las madres con una incorporación paulatina, por ejemplo, con un periodo de teletrabajo parcial; flexibilidad horaria; formalizar jornadas intensivas en los periodos que coinciden con las vacaciones escolares u otros momentos especiales para las familias; organizar días de guardería en los lugares de trabajo, etc.", sugiere por su parte Beatriz de Andrés Mora, vicepresidenta de la Asociación Española de Mujeres Empresarias de Madrid, en su artículo para Educaweb.
 

El ‘techo de cristal', menos mujeres en puestos directivos


Las mujeres siguen estando poco representadas en los puestos más altos, una situación que ha cambiado muy poco a lo largo de los últimos 30 años, según el informe Un paso decisivo hacia la igualdad de género: En pos de un mejor futuro del trabajo para todos, publicado el pasado 8 de marzo por la OIT.
 
Según datos del Indicador d'Igualtat de Gènere de Catalunya (IIGC) del 2017, elaborado por la Cambra de Comerc¸ de Barcelona i l'Observatori Dona, Empresa i Economia (ODEE), la presencia de la mujer en los puestos directivos de las empresas en 2017 era un 54 % inferior al de los hombres. Y este dato puede ser extrapolable a toda España, donde la presencia de las mujeres en posiciones de responsabilidad es sustancialmente menor que la de los hombres.
 
 

Una buena práctica internacional en materia de igualdad laboral

 
Suecia es uno de los seis países en el mundo que ha logrado una verdadera igualdad de género en la última década debido a políticas públicas que se han implementado a favor de los derechos de las mujeres, según el informe Women, Business and the Law 2019: A Decade of Reform, presentado por el Banco Mundial a principios de marzo.
 
En este país, las mujeres ganan un salario promedio ligeramente más bajo que los hombres, debido a que la mayoría de ellas trabajan a tiempo parcial. Ante esta situación, el gobierno sueco ha detectado que la responsabilidad del cuidado de los hijos e hijas por parte de las madres es un factor que provoca que ellas no pueden realizar un trabajo a tiempo completo.
 
Es por ello por lo que se les ofrece actualmente a las madres un servicio de cuidado infantil gratuito de hasta 15 horas semanales para niños y niñas de 3 a 6 años. También permite a los padres de ambos sexos coger 16 meses de baja mientras ganan alrededor del 80% de su salario (con un límite).
 

Los planes de igualdad, ¿una solución?

 
En 2007, las Cortes Generales de España aprobaron la llamada Ley de Igualdad de Género, cuyo nombre oficial es Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Esta ley supuso para las empresas de más de 250 trabajadores la obligación de elaborar planes de igualdad, como un instrumento que les ayudara a incorporar la igualdad de oportunidades en la gestión de las personas.
 
Recientemente, el gobierno español ha aprobado a principios de 2019 un real decreto-ley que obliga a las empresas de más de 50 trabajadores a publicar sus tablas salariales diferenciadas por sexo, así como a redactar e implementar planes de igualdad.
 
No obstante, las políticas de igualdad aplicadas hasta ahora, tanto en España como en Europa, "no se han traducido automáticamente en paridad de género en las empresas. Es decir, la ley no lo es todo. El peso de las inercias sociales y la falta de infraestructuras de apoyo familiar debilitan las aspiraciones de las mujeres, que a veces se resignan porque no pueden tener tantos frentes abiertos", señala en entrevista a Educaweb Eva Levy, presidenta de honor de la asociación Women CEO.
 
Prueba de lo anterior es que en 2016 solo el 10 % de las empresas españolas de más de 250 empleados contaban con planes de igualdad, según el estudio Igualdad en las empresas españolas: ¿realidad o ficción?, realizado en 2016 por la consultora Leialta.
 
"Aunque tengamos leyes de igualdad desde el 2008 en España y desde el 2015 en Catalunya, no se cumplen sin ninguna penalización. Las leyes deben desplegarse, tener presupuesto y cumplirse. De lo contrario no sirven de nada", critica por su parte Mercadé.
 
 

Cómo detectar si una empresa está comprometida con la igualdad

 
La mejor manera de saber si una empresa practica la igualdad de género es analizar "si la dirección está comprometida, si existe paridad en sus órganos de decisión, si hay igualdad salarial y si las medidas de conciliación son reales (horarios europeos, jornadas compactadas, días libres para conciliar, etc.)", explica Mercadé.
 
El informe Indicadores de igualdad para las empresas: Propuesta de indicadores para la elaboración de planes de igualdad (2010), elaborado por la Generalitat de Catalunya, propone 10 indicadores para analizar si una empresa está comprometida con la equidad de género:
 
  1. Adopción por parte de la empresa de una gestión organizativa que tiene en cuenta la igualdad de oportunidades
  2. Participación e implicación del personal de la empresa en el desarrollo de acciones en favor de la igualdad de oportunidades
  3. Uso no discriminatorio en el lenguaje y la comunicación corporativa
  4. Participación igualitaria de mujeres y hombres en los puestos de trabajo de la empresa
  5. Presencia de mujeres en cargos directivos o de responsabilidad
  6. Medidas implantadas para mejorar la compatibilidad de la vida personal y laboral
  7. Adopción de medidas de prevención de salud y riesgos laborales con perspectiva de género
  8. Igualdad retributiva entre mujeres y hombres
  9. Condiciones laborales igualitarias para mujeres y hombres
  10. Promoción de medidas de gestión de la movilidad que permitan un acceso igualitario de las mujeres y los hombres en el puesto de trabajo
 
Asimismo, existe un reconocimiento institucional para las organizaciones que aplican políticas de igualdad destacables e innovadoras, denominado "Igualdad en la Empresa" y que está regulado por el Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, y que contempla los derechos y obligaciones que conlleva la obtención de este. Quienes deseen saber qué empresas han sido reconocidas con este distintivo y analizar sus buenas prácticas pueden acceder a la base de datos de la Red de empresas con distintivo "Igualdad en la Empresa".
 

La formación y la orientación contribuyen a la igualdad en el mundo laboral

 
Más allá de establecer leyes que favorezcan la igualdad de género en el trabajo y medidas de control para que se cumplan, la formación y la orientación pueden jugar un rol importante para alcanzar la equidad de la mujer en el mercado laboral.
 
Atraer a más chicas a formarse en áreas de conocimiento relacionadas con ciencia, tecnología e ingeniería y matemáticas (STEM, por sus siglas en inglés), les ayudaría a aumentar sus oportunidades laborales y, por ende, sus salarios, según la OIT, que también aboga por propiciar y facilitar el aprendizaje permanente de las mujeres.

También resulta necesario trabajar la orientación académica y profesional entre las alumnas, "teniendo como referencia el proyecto de vida de cada persona en relación con su proyecto vocacional, sin que exista discriminación por género y especialmente autolimitaciones por ello", señala en su artículo Ana Cobos Cedillo, presidenta de la Confederación de Organizaciones de Psicopedagogía y Orientación de España, COPOE.
 
Asimismo, se requiere formar desde dentro de las empresas a los empleados y empleadas en esta materia. Es por lo anterior que desde el gobierno se ha instaurado desde 2007 la Escuela Virtual de Igualdad (EVI), que busca fomentar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres a través de acciones formativas gratuitas que acerquen a toda la población a esta realidad.
 
Y no menos importante es formar desde el seno familiar y las escuelas a los infantes y jóvenes para romper con los estereotipos de género, que marcan la desigualdad en el mercado laboral presente y futuro.  
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