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La buena voluntad no basta
Artículo de opinión
También hay quien opina que la relación de una organización con los voluntarios debe ser netamente diferente a la que mantiene con los profesionales asalariados, ya que estos están sometidos a una relación contractual de índole laboral.
Dejémonos de disquisiciones filosóficas de escasa utilidad práctica. Está claro que la regulación legal del voluntariado y del trabajo asalariado es distinta, atendiendo a su singular naturaleza. Pero aparte de la diferencia esencial de la remuneración del trabajo de uno y de la gratuidad del trabajo del otro, y de otras diferencias que los legisladores hayan conferido a cada figura, hay una realidad común: ambos están en la organización para realizar una función que contribuya al cumplimiento de la misión de la organización.
Se trata de hacer un trabajo. Es más, se trata de hacerlo bien. Y para ello hay que hacerlo de la manera más profesional que se pueda. Lo que caracteriza a un profesional no es que le paguen por hacer su trabajo, es la calidad con que lo ejecuta. No podemos decir que sea un profesional, por ejemplo, un intérprete que apenas es capaz de traducirnos la mitad de lo que se está diciendo.
Debemos estar muy agradecidos a los voluntarios. Yo mismo soy voluntario y deseo que reconozcan mi esfuerzo y mi aportación. Pero esto es una cosa y otra actuar como si las organizaciones estuvieran ahí sólo para dar cauce al anhelo de hacer algo por los demás. No, las organizaciones se han creado justamente para beneficio de la sociedad o de un colectivo específico. Los voluntarios que crean en esa causa deben servir a la organización que la promueve, no al contrario.
Este enfoque del voluntario profesional o del profesional voluntario, como uno prefiera denominarlo, implica poner el énfasis de forma equilibrada tanto en los derechos del voluntario como en sus deberes. Al voluntario hay que informarle, reconocerle, permitirle que participe en el diseño de su trabajo, incluso -en el caso de las asociaciones- en la toma de las decisiones más relevantes. Pero también hay que pedirle que realice su trabajo con asiduidad, que informe a sus responsables, que justifique el incumplimiento de sus tareas, que se forme para desempeñar mejor su función, etc.
Otra importante consecuencia de este enfoque es que cualquier voluntario no sirve para cualquier función. Parece que algunos sólo ponen como condición para el voluntariado el que se disponga de tiempo libre. Además de tiempo, se requiere motivación y habilidades. Hay muchos falsos voluntarios, personas que esperan encontrar en una entidad algo muy distinto a lo que verdaderamente se les ofrece. Y también hay voluntarios que quieren hacer ese trabajo pero que no tienen la destreza suficiente para hacerlo de manera conveniente.
Aquí es donde debe entrar en juego la formación del voluntario, que es responsabilidad de la organización. No se puede ser exigente con la calidad del trabajo de los voluntarios si se espera de ellos que se las arreglen como puedan. Sobre todo en el comienzo de la colaboración, momento en que muchos se encuentran perdidos, es cuando necesitan más apoyo. Si queremos que cumplan su compromiso con la organización, ésta tiene que comprometerse también con ellos.
La selección de los voluntarios, pieza esencial de la profesionalidad de la labor que se les confía, no suele ser muy rigurosa. Quitando a los que dan la bienvenida automáticamente a todo el que manifieste deseos de colaborar, la selección suele limitarse a comprobar de un modo superficial si el candidato reúne la motivación y los conocimientos básicos para realizar un determinado trabajo. En cambio, no es común indagar sobre sus habilidades sociales.
Resulta que estas habilidades sociales no sólo son muy necesarias para funciones específicas, como las que tienen que ver con el trato directo con los beneficiarios, los donantes o con el público, sino que muchas de ellas son más que recomendables para todos los voluntarios. Con independencia de la tarea que se les encomiende, muchas veces será necesario que los voluntarios sean capaces de trabajar en equipo, de coordinar o dirigir a otros voluntarios… En definitiva, de relacionarse adecuadamente con otros voluntarios y con el personal asalariado.
¿No te has encontrado alguna vez con una persona difícil que se lleva mal con todo el mundo? ¿O con un responsable de equipo que no es capaz de liderar a su gente, sino sólo de impartir órdenes hasta que la gente le va abandonando poco a poco? ¿Contratarías a una persona emocionalmente desequilibrada o a un directivo autoritario? Entonces, ¿vamos a reclutar como voluntarios a este tipo de personas sólo porque no les pagamos? Hace falta algo más que valorar su buena voluntad.
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