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¿Competencia más valorada o competencia más necesaria?
Artículo de opinión
Ante esta constatación surgen algunas dudas:
Primero, ¿Es inteligente considerar la edad como calidad superior a toda competencia o experiencia?
Segundo, ¿Existe una justificación para rechazar de entrada a personas cuya experiencia compensa indudablemente una menor agresividad o energía vital?, y esto mientras se habla de gestión de conocimientos y de inteligencia económica o de vigilia técnica?
La pregunta planteada no teniendo una respuesta evidente, tal vez sustituyendo el término «más valorada» por «más necesaria» será más fácil contestar. ¿Cabe una competencia más necesaria aún cuando no estuviera más valorada? ¿Pertenece esta competencia más necesaria al candidato o a la empresa? ¿Es una competencia individual o corporativa?
La empresa es hoy un fenómeno de red. En la mayoría de los casos la empresa ha dejado de tener sentido individualmente. Existe como parte del "cluster” o de la cadena de suministro, es decir la pirámide integrada que produce la marca de coche o de ordenador. Es por consiguiente lógico pensar en términos de competencia corporativa «en red», en término de inteligencia distribuida o de trabajo en equipo.
Si la primera competencia corporativa es trabajar en equipo compartiendo conocimientos, ¿cuál serán las implicaciones para los candidatos al empleo?
La capacidad de trabajar en equipo no nos ha sido dada, ni tampoco enseñada en un modelo educativo basado en la competitividad y en la clasificación numérica de la graduación obtenida. El primero de la clase es considerado como el mejor aún cuando sus éxitos en el universo académico no garantizan necesariamente la mejor actuación en el mundo real de la empresa. Sin embargo ese primero de clase lo es por no haber compartido sus conocimientos con sus compañeros.
La colaboración, actitud inteligente que ha permitido al ser humano progresar de la cueva a la edad moderna, no se enseña en las universidades. Es más, está severamente castigada en el examen. Cuanto más agresivos y competitivos sean los jóvenes, tanto más la preferencia que se da a la juventud parece justificar esa paradoja de la competencia individual más valorada, "competencia que no es”.
Volviendo a la competencia corporativa del trabajo colaborativo, ¿Cuáles son las aptitudes individuales que favorecen esa competencia "emergente” que aparece al nivel del equipo o de la empresa?
Hablamos aquí de aptitudes y no de competencia ya que no se puede trabajar colaborativamente o compartir conocimientos a nivel individual: hace falta ser por lo menos dos para colaborar o compartir.
Estas aptitudes son, entre otras, la flexibilidad, la inteligencia emocional, la movilidad, y en gran medida la capacidad de moderar el ego para poder sintonizar con el otro.
Admito tener gran admiración ante la «Jam Session » y tomar el ejemplo de la banda de Jazz para explicar a los estudiantes la naturaleza del trabajo en equipo. Cada miembro de la banda, virtuoso en su « disciplina », tomará el turno improvisando un sólo, respaldado por los demás músicos que lo acompañarán automáticamente adaptando su actuación a la inspiración del protagonista. Ese solista tendrá también la inteligencia, ô cuanto poco habitual, de retirarse para dar protagonismo a otro músico, sin agarrarse a su posición privilegiada de estrella más allá del tiempo aceptable y intuitivamente consentido por el grupo.
Esta complicidad tácita, y esta experiencia esencialmente lúdica, mezcla de juego y de desafío creativo al conjunto de los músicos, constituyen un caso ejemplar de trabajo en colaboración de alto nivel. Estamos muy lejos de los celos, de las maniobras de pasillos y de la competitividad interna y conjuras de todo tipo que se dan en las empresas para ganar territorios de poder.
La confianza que nace de la unión de la banda donde todos se funden sin por ello perder su personalidad y especificidad es un elemento adquirido a nivel de grupo. Solo puede nacer, como lo demuestran numerosos estudios sobre dinámica de grupo y sobre casos como el dilema del preso, cuando cada individuo adopta la estrategia yo gano/tu ganas, base de los círculos virtuosos y de los sistemas de suma superior a cero.
Todo lo que precede lleva a la conclusión de que la competencia más necesaria es actualmente la del trabajo colaborativo a nivel del grupo y que no es una competencia individual. No hay que confundir, como ocurre en famosas escuelas de negocio, la competitividad exacerbada del individuo con la competitividad del equipo. Solo en pequeñas unidades de fuerzas especiales, destinadas a luchar para sobrevivir, se obtiene, a partir de una formación larga e intensa, esta calidad de solidaridad y de complicidad que permite actuar "como un solo hombre” ante el peligro.
El trabajo en equipo del cual se habla mucho pero que se practica poco en la empresa es normalmente ajeno a las personas y a los sistemas educativos que promueven la competitividad individual.
¿Son las competencias horizontales, y en primer lugar la del trabajo en equipo prioritarias? Basta con observar la evolución de nuestro entorno y de nuestros medios, así como la evolución de la misma empresa para convencerse.
El entrono es hoy global, turbulento cambiante y fluido. La empresa se transforma en «empresa que aprende », « empresa proyecto», «empresa distribuida, «empresa virtual o meta empresa, cluster de empresas en red» En el despacho universal de la tela habitado por todos, la competencia más necesaria es corporativa: Trabajar en equipo y compartir conocimiento, utilizando la red.
Sin embargo muchas empresas no parecen haberse percatado de esta necesidad, particularmente en Francia donde las competencias técnicas y punteras son las más demandadas y donde la falta de estrategia se intenta compensar por una demanda siempre más acentuada de soluciones técnicas avanzadas.
En fin de cuenta, solo la inteligencia del grupo distribuido puede aportar las soluciones complejas que demanda la complejidad del entorno socio económico. La creación de un meta conocimiento, propiedad emergente y superior a la suma de los conocimientos individuales, no se puede formalizar fuera de la coherencia del equipo. Una vez generado, el conocimiento del grupo tiene que traducirse en acción de modo casi instantáneo. Esta transformación del conocimiento situado en acción nos lleva al concepto del bucle OODA (Observación, Orientación, Decisión, Acción), de origen militar, pero de aplicación reciente a la gestión empresarial.
. Pero esto nos aleja del tema, aún cuando podría explicar en parte la paradoja de la "competencia que no es”, el porqué de esa excesiva valoración de la juventud.
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