Reclutamiento digital sí, pero...

António Augusto Baptista Rodrigues,
Docente e investigador en el Instituto Superior de Educação e Ciências (ISEC) (Lisboa, Portugal)
09/01/2019

Vivimos amedrentados con el escenario futurista de que las máquinas ocuparán los puestos de trabajo de los humanos. Sin embargo, la tecnología y la inteligencia artificial pueden ser beneficiosas, no sólo para sustituir la mano del hombre en las tareas más rutinarias y pesadas, sino también para ayudar a los trabajadores a encontrar los mejores puestos de trabajo a través de la agilización de los procesos de reclutamiento y el análisis de cantidades masivas de datos, que permiten encontrar la conexión perfecta entre una empresa y el talento que busca.
 
Todavía no existe un Uber o Airbnb del reclutamiento y selección de personal. No obstante, las aplicaciones y las técnicas digitales en este ámbito están moldeando nuevos modelos de negocio y transformando sectores. Varias start-ups están naciendo y queriendo quedarse con una parte del negocio del reclutamiento y selección de talento; mientras que gigantes como Facebook, Google o LinkedIn están invirtiendo fuertemente en esta área también. En los Recursos Humanos, las técnicas digitales ya son una realidad.
 
El reclutamiento y la retención de talento son dos de los mayores retos que afrontan los Recursos Humanos. Las empresas que avanzan son aquellas conscientes de que el motor de su éxito son sus trabajadores, y por ello consideran prioritario la contratación de profesionales que sepan hacer su trabajo y que encajen en la compañía.
 
El reclutamiento digital debe incluirse dentro de los procesos de transformación digital de las empresas, ya que afecta los cambios que se producen en los departamentos de recursos humanos y en los procesos de selección de personal.
 
Hoy en día, son los candidatos quienes guían el proceso de selección. Este cambio de paradigma surge en el contexto del surgimiento y desarrollo de las redes sociales y tecnologías basadas en ellas. En consecuencia, las empresas deben revisar y actualizar su forma de reclutamiento de nuevos talentos para hacer frente a los desafíos del mundo de hoy.
 
De hecho, el reclutamiento digital ha dejado de ser sólo un concepto o el futuro, es la realidad actual. Así como surgen aplicaciones para resolver cuestiones muy específicas de la vida diaria, en el área de reclutamiento también van surgiendo nuevas herramientas y técnicas digitales.
 
Esta revolución del reclutamiento tiene un gran impacto en el papel del reclutador, por lo que los profesionales de Recursos Humanos deben adaptarse a los cambios del mercado. Las empresas tienen hoy la necesidad de desarrollar las competencias de los profesionales del reclutamiento para incluir, por ejemplo, el uso de redes sociales, competencias cada vez más indispensables para operar en el mercado impulsado por los candidatos.
 
Si las empresas ya utilizan las redes sociales para su promoción en la perspectiva del marketing, ahora los reclutadores también deben adquirir competencias de ventas y marketing. El reclutador ya no es sólo el que guía al candidato a lo largo del proceso de reclutamiento, sino que se ha convertido en el guardián de la marca, el responsable de su branding.

El nuevo enfoque neoliberal prevé que aquello que el Estado pone de menos, la persona lo ponga de más. Su principio fundamental es la responsabilidad de cada individuo en asumir el riesgo y soportar las inclemencias de un mercado laboral cada vez más precarizado, globalizado, deslocalizado y flexible.
 
"La digitalización de la selección y reclutamiento de talento ha acelerado sin duda un sin fin de procesos, pero ha "robado" espacio al contacto personal, a la conversación, a la validación juiciosa del perfil del candidato ajustado al perfil de la empresa".

 
Se puede decir que el reclutamiento moderno se aproxima al B2C (Business-to-Consumer) como un nuevo tema estratégico de marketing, donde la transparencia y la honestidad son esenciales. Cada vez más, reclutadores y candidatos tienen acceso a varias fuentes de información sobre el otro, sobre todo a través de redes sociales, por lo que la relación entre recursos humanos, gestión y talento ha cambiado radicalmente.
Las estadísticas demuestran que cada día son más las organizaciones que utilizan estas nuevas estrategias y técnicas de reclutamiento digital: resultan muy útiles en aquellos casos en los que las empresas buscan aspirantes pasivos que no están en búsqueda activa, ya que permiten captar candidatos a través de sus publicaciones en las distintas redes sociales, sin que la organización tenga que publicar ninguna oferta de empleo.
 
En aquellos procesos de selección en los que se dispone de tiempo, estas técnicas también resultan muy ventajosas, ya que se establecen esas relaciones de confianza con los candidatos y se busca en ellos las competencias y habilidades que requiere el puesto; competencias y habilidades que no se encuentran nunca en un currículum tradicional.
 
Entre las principales ventajas del reclutamiento digital destacan el ahorro de tiempo, la disminución de costes, la optimización de la búsqueda, el conocimiento del candidato y, al mismo tiempo, ayuda a posicionar a la empresa de forma positiva.
 
En resumen, los reclutadores también deben tener las competencias para gestionar correctamente la experiencia de una candidatura, y estar dispuestos a responder a las preguntas del candidato para transmitir una imagen positiva de la empresa.
 
Es fundamental sacar el máximo partido de las redes sociales para mejorar el proceso de reclutamiento; sin embargo, esto requiere mucho más que la creación de una página de LinkedIn que no se traduce en una experiencia capaz de seducir un talento, que, por definición, no está activamente buscando empleo. De la misma forma, el reclutamiento a través de redes sociales no garantiza la calidad de los cientos de candidaturas que llegan a algunas empresas.
 
La influencia de las nuevas tecnologías en el reclutamiento es innegable. Estas nuevas herramientas permiten abordar de manera rápida y eficiente los talentos, en particular a los millennials, nativos digitales ultra conectados, acostumbrados a la economía de consumo y de información y que también tienen otras expectativas sobre el mercado de trabajo.
 
Es a partir de esta constatación que grandes empresas multinacionales recurren cada vez más a plataformas digitales para conocer los talentos que hacen el match perfecto con sus necesidades. Sin embargo, a medio plazo ¿cuál es la ganancia real? ¿El tiempo que se ahorra en el reclutamiento permite acceder al candidato clave para un puesto de trabajo, o dar apenas la ilusión a la empresa de que en un acto de inversor se ha encontrado un elemento que rápidamente dará la vuelta a la organización? Este candidato ¿vive la empresa, está emocionalmente ligado a esta? ¿Cuánto tiempo se quedará en la organización?
 
La digitalización del reclutamiento y selección de talento ha acelerado sin duda un sin fin de procesos, pero ha "robado" espacio al contacto personal, a la conversación, a la validación juiciosa del perfil del candidato ajustado al perfil de la empresa, al encuentro de voluntades, a la emoción y conexión hacia las empresas que en las generaciones anteriores dictó el espacio para "pensar en carrera para la vida".
 
Dudo que nuestros padres y abuelos en su fase profesional ascendente enviaran CVs masivamente a las empresas en busca de alternativas, dado que el espacio a la conversación, al debate, al encuentro de ideas expresaba la resiliencia de los profesionales y su estructura, haciendo que vivieran la empresa y trataran de superar las dificultades de estas.
 
Como en todo, son las empresas las que aquí dictan la elección de cómo reclutar y seleccionar el talento.Y creo que, como los ciclos que terminan, volveremos a echar en falta un proceso de reclutamiento y selección más tradicional, más consistente, más largo, pero más real y sin duda más personal.
 
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