Reforma de la formación continua en España: los retos

Elías Amor Bravo,
Presidente de la Asociación Española para el Fomento de las Políticas Activas de Empleo y las Cualificaciones (AFEMCUAL)
28/02/2018

La formación continua, la que realizan las empresas para mejorar las cualificaciones de sus trabajadores y la competitividad, tiene una importancia muy destacada y lo será más aún en el entorno de la cuarta revolución industrial.

El hecho que los datos de FUNDAE relativos a la formación subvencionada, con cargo a las bonificaciones de la seguridad social que pagan las empresas, no sean positivos y ofrezcan un buen resultado de la gestión, no significa ni mucho menos que las empresas no formen a sus trabajadores, y que lo hagan de forma continua.

Lo que sucede es que el marco que regula esta actividad en España tal vez no sea el más adecuado para movilizar la base de pequeñas y medianas empresas, especializadas en servicios y con una orientación de muy corto plazo al producto y mercado, que conforman el tejido productivo. Como consecuencia de ello, solo 367.770 empresas de los 1,6 millones de beneficiarios financiaron la formación de sus trabajadores con cargo a las bonificaciones.
Esto no quiere decir que el resto de empresas no haga formación. Por supuesto que sí, y es fácil suponer que esa formación se encuentra muy presente en las políticas de recursos humanos, se extiende en todas las empresas en mayor o menor medida, y lo que es más importante, se financia con recursos propios, lo que tampoco parece desacertado, si se busca una rentabilidad a la inversión en capital humano.

En esencia, la realización de programas de formación continua en las empresas es una actividad que tiene una gran aceptación entre los directores de recursos humanos, que entienden que el aprendizaje de nuevos conocimientos técnicos y destrezas y habilidades por los trabajadores no sólo repercute en la productividad de la empresa, sino que facilita la adaptación de las cualificaciones de los trabajadores a los puestos. En un contexto de empleo abundante esta actividad es fundamental para lograr que se produzca ese ajuste de competencias, pero conforme la tasa de desempleo se reduce, la búsqueda y retención de talento, se convierte en una tarea que se debe situar en el marco de las actividades de formación continua. En un contexto de cambio tecnológico acelerado con la irrupción de nuevas tecnologías, la formación y cualificación es, si cabe, más importante aún.

Quienes desarrollan en las empresas planes de forma continuada en el tiempo saben que uno de los retos de estos programas es lograr que los trabajadores se impliquen y lleven a la práctica, con éxito, los conocimientos y técnicas aprendidos. Por ello, la evaluación de la formación continua resulta fundamental para lograr su éxito en línea con la estrategia de las empresas, y debe servir de base para el diseño de los siguientes programas de formación.

Los trabajadores suelen tener interés en participar en la formación que ofrece la empresa, porque de algún modo los ayuda a consolidar su relación laboral y, en el mejor de los casos, a desarrollar trayectorias profesionales ascendentes. Algunas empresas, sobre todo a nivel directivo, vinculan el sueldo con la inversión en formación, de modo que ese complemento adquiere, si cabe, mayor interés para aquellos que compiten por los puestos ofrecidos. En numerosas empresas, los trabajadores combinan formación presencial clásica, con actividades de outdoor training y formación online para complementar los conocimientos y habilidades. Todas estas modalidades son ajenas al diseño actual de la bonificada.

Sin embargo, la participación continua de los trabajadores en los programas formativos depende, en buena medida, de la obtención de un reconocimiento oficial que permita hacer efectivo el principio de aprendizaje a lo largo de la vida, y ello es posible gracias al catálogo nacional de cualificaciones profesionales. 

En última instancia, un curso de formación en la empresa tendrá un interés relativo mayor para el trabajador si a la finalización, no sólo mejora su relación con la empresa y estabiliza su situación laboral, a la vez que ayuda a mejorar la competitividad de la organización, sino que además le permite ir acumulando acreditaciones oficiales que, con el tiempo, concluyen en una titulación o acreditación profesional con valor en el mercado laboral.

El reto de la formación bonificada en España es adaptarse a este modelo de funcionamiento que existe en la realidad de las empresas, y no lo contrario. Más flexibilidad, sin pérdida del necesario control de los fondos públicos que se obtienen de los directos beneficiarios de la formación, trabajadores y empresas, debe servir como modelo. Es necesario repensar el actual. No ha funcionado.
 
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