“ El talento se compone de aptitud y actitud. La aptitud son conocimientos y la actitud son comportamientos y habilidades ”

Entrevista a Juan Carlos Cubeiro,
Head of Talent en Right Management
17/12/2015

¿Cuáles son las competencias clave para cualquier empleador?
 
Primero hay una base de competencias técnicas que tiene que ver con los conocimientos y es  imprescindible para cualquier empresa: idiomas, conocimientos tecnológicos… Sin embargo, esos conocimientos solos son insuficientes. También hacen falta ciertas cualidades. Son competencias que tienen que ver con el logro, con orientarse a conseguir unos determinados resultados, con relacionarse bien con otras personas, trabajar en equipo de verdad, liderar. De entre esas competencias la más importante es la FLEXIBILIDAD, el seguir aprendiendo constantemente y plantearse  cualquier situación como un reto y no como un problema. Esa actitud es imprescindible para trabajar en una organización, ya sea  pequeña, mediana o grande.
 
¿Qué importancia tienen las competencias en la empleabilidad de un candidato a un puesto de trabajo?
 
Llamamos empleabilidad a la capacidad de un candidato a incorporarse al mercado de trabajo y por tanto, el talento de la persona en ese mercado laboral.
 
Ese talento se compone de  aptitud (con ‘p') y actitud (con ‘c'). La aptitud son conocimientos y la actitud son comportamientos y habilidades como las que antes mencionaba: trabajo en equipo, flexibilidad.
 
Además, la aptitud y la actitud deben multiplicarse con el compromiso, que es la energía que le ponemos a lo que hacemos: energía física, mental, emocional y de valores. La aptitud es muy importante, pero además debemos fijarnos en la energía, el compromiso y en la capacidad de encajar o no en una organización, según coincida en nuestros valores, nuestra cultura.
 
¿Cómo se adquieren esas competencias? ¿Deberían encontrarse de forma explícita en la formación para el empleo?
 
Sí, deberían enseñarse de forma explícita en la formación para el empleo. Necesitamos que instituciones educativas y de todo tipo, no solamente impartan conocimientos también que consigan que los alumnos además de saber, también que se comporten.
 
La formación para el empleo debe incluir la aptitud y la actitud y se adquieren de manera muy distinta. Las competencias técnicas se adquieren básicamente estudiando pero para las competencias que llamamos más emocionales, las de la actitud, hay que ser primero consciente que carecemos de ello y después empezar a practicar hasta convertirlo en un hábito. Tener iniciativa o empatía, trabajar en equipo… son cosas que parecen de sentido común,  pero realmente hay personas que no lo tienen de manera natural y cuesta porque  no lo han practicado anteriormente y deben aprenderlo.
 
4. Desde el punto de vista del candidato, ¿cómo evidenciar estas competencias en un proceso de búsqueda de empleo?
 
Los expertos en selección distinguen muy bien una parte de aptitud que esta en un Cv: idiomas, experiencia, estudios; lo que llamamos perfil duro.  Luego detectan en una entrevista el perfil blando o el perfil de cualidades. Eso es básicamente insistir en lo que la persona ha hecho, ha dicho, ha pensado y ha sentido, durante distintas situaciones. Esos cuatro elementos: Decir, sentir, pensar, hacer, son los que nos demuestran y permiten observar las conductas de los candidatos. Técnicamente lo llamamos entrevista de incidentes críticos.
 
Uno de los objetivos de Human Age Institute es contribuir a que las compañías sean más humanistas, situando el talento como motor de transformación de las organizaciones ¿Cómo se logra?
 
Básicamente se logra ayudando a las empresas a adaptarse al entorno. En ManpowerGroup hemos llegado a la conclusión que las empresas humanistas son las que sobreviven. Los valores humanistas son los que permiten que una organización se mantenga y siga creciendo. Estamos en plena evolución desde las empresas más clásicas, ‘tayloristas' o basadas en el capital,  a las empresas más humanistas.
 
Eso se logra, al igual que el aprendizaje, en una conjunción entre ser consciente de algo, y ser competente. Muchas empresas sin darse cuenta, se comportan o se han comportado de una manera más humanista, con poco respeto al individuo, al empleado, al talento... Una vez que son conscientes que realmente merece la pena ser una empresa humanista, empiezan a adquirir conductas hasta convertirlas en hábitos de empresa humanista. Conductas que van desde valorar el talento, atraer desde un perfil muy profesional, promocionar desde la transparencia y la claridad, funcionar desde la meritocracia, trabajar  verdaderamente en equipo, influir desde la autoridad moral y la credibilidad, no desde la jefatura. Es una carrera que no acaba nunca. En la crisis, en la incertidumbre, las empresas están poniéndose a prueba siempre demostrando de verdad su humanismo  que es el signo de los nuevos tiempos.
 
¿Cómo se detecta el talento en un proceso de selección de personal?
 
Como decimos en el Human Age institute y dice nuestro mentor de Educación, José Antonio Marina, el talento es Inteligencia triunfante, inteligencia en acción.
 
En un proceso de selección el profesional tiene que ver si conocimientos e inteligencia se dan. Y eso no se puede improvisar. Las personas deben estar preparadas en sus campos de actuación, como el marketing o la ingeniería y además deben comportarse de forma determinada, con iniciativa, trabajo en equipo, liderazgo, comunicación. Son cualidades que se comprueban con relativa facilidad en la propia entrevista personal. En la entrevista se detecta  si el candidato se preocupa por otras personas, si realmente ha vivido lo que es un equipo, si comunica con efectividad, si influye sin imponer o si tiene claridad de ideas.
 
Teniendo en cuenta el mercado laboral cambiante, ¿es necesario definir el plan de carrera? ¿Cómo se reorientan los objetivos profesionales?
 
La paradoja es que en este mundo que llamamos VUCA (las siglas en inglés de volátil, incierto, complejo y ambiguo),  la carrera profesional es más importante que nunca porque quiere decir que tienes claro  lo que quieres hacer  en tu vida.
 
En ManpowerGroup  hemos publicado un estudio en el que se habla de cubrir vacantes frente a gestionar carreras. Actualmente el  80% de las empresas se limita a cubrir vacantes,  tienen un puesto de trabajo y lo rellenan. Gestionar carreras tiene más que ver con el talento y con la persona. Si el talento es una foto, la carrera es una película. Por ejemplo, nosotros tenemos ambas cosas: Right Management se dedica a la carrera y Experis al talento. Es decir,  la selección de la foto y la gestión de la película.
 
Ya no existe el  empleo para toda la vida, las empresas se parecen cada vez más a la industria del cine que a las viejas industrias que empleaban a alguien para siempre. En el cine estás un tiempo en un proyecto y cuando  acaba, te vas a otra película. A eso se parece cada vez más el mercado laboral.  Por eso, la única y verdadera certidumbre es tu talento. Ese es el motivo por el que como dice Mara Swan, vicepresidenta de Estrategia y Talento de ManpowerGroup  a nivel mundial, si las organizaciones no se ocupan de verdad de las carreras profesionales de su gente, su  gente se irá a otro sitio. No caben más que dos opciones. Ahora mismo en el mercado laboral español, estimamos que el 40% de los profesionales tienen pensado cambiar de empresa. La diferencia entre  irse o no irse es que la empresa se tome en serio la carrera profesional.
 
Por eso, la carrera profesional es importante para el propio talento y es también  muy importante para no perder ese talento que tienen las empresas, porque el desajuste entre lo que las empresas necesitan y lo que ofrece el mercado es cada vez más difícil de cubrir.
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