“ La necesidad de un cambio de modelo productivo implica que este será un proceso que se apoye en el aprendizaje ”

Carlos Gómez Plaza. Director Gerente de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo
06/09/2010

¿Podría explicarnos brevemente en qué consiste la formación continua bonificada?

Es la formación que desarrollan las empresas para sus empleados, de acuerdo con sus propias necesidades y que realizan con medios propios o contratando medios externos contando para financiarlos con una bonificación en sus cuotas de la Seguridad Social. La empresa puede realizar su formación cuando lo precise, bien de forma individual o agrupándose con otras empresas entorno a una entidad organizadora (centro de formación) que programe y desarrolle la formación que las empresas necesitan. Esta iniciativa de formación incluye las acciones formativas de las empresas y los Permisos individuales de formación.

La formación de demanda se financia mediante un crédito que se hace efectivo a través de bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad Social y se deducen en sus boletines de cotización a medida que las empresas van realizando su formación. De este modo, todas las empresas con centros de trabajo en el territorio estatal que coticen por formación profesional pueden disponer de un crédito destinado a la formación de sus trabajadores.

El importe de este crédito para bonificaciones es el resultado de aplicar a la cantidad cotizada por la empresa el año anterior en concepto de formación profesional un porcentaje que se determina en función del tamaño de la empresa: 100% para las empresas de seis a nueve trabajadores; 75% de diez a cuarenta y nueve trabajadores; 60% de cincuenta a doscientos cuarenta y nueve y, finalmente, el 50% de doscientos cincuenta y más trabajadores. Estos porcentajes de bonificación se establecen anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado. Las empresas que tengan en sus plantillas entre 1 y 5 trabajadores disponen de un crédito por empresa de 420 euros.

La formación bonificada también hace posible que las empresas pueden autorizar a sus trabajadores el disfrute de permisos individuales de formación –PIF– dentro de su jornada laboral; para ello, además de la cantidad inicialmente asignada, pueden disponer de una importe adicional destinado a la formación que el trabajador necesite para la obtención de una titulación o acreditación oficial, incluidas las de los títulos de formación profesional y certificados de profesionalidad, que constituyen la oferta del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, con el fin de favorecer su desarrollo profesional y personal.

Para poder aplicarse las bonificaciones, las empresas realizan las comunicaciones de inicio y finalización de su actividad formativa a través de una aplicación telemática administrada por la Fundación Tripartita para la Formación en el empleo que les permite gestionar sus créditos de formación. Esta aplicación proporciona todos los datos necesarios para la gestión de la formación y guía al usuario en el cumplimiento de los requisitos en la normativa y en la aplicación de las bonificaciones en las cotizaciones a la Tesorería General de la Seguridad Social.

Esta iniciativa y su financiación se regulan en la Orden TAS/2307/2007, de 27 de julio, que desarrolla el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, mediante el que se establece el subsistema de formación profesional para el empleo.

¿Qué porcentaje representa esta formación respecto al porcentaje general de formación continua?

Depende de los términos en los que queramos establecer esa proporción en el conjunto del sistema. Si hablamos de participantes en este tipo de acciones formativas, más del 51% de los trabajadores y trabajadoras que se formaron en el año 2009 (4.721.153) a través de las diferentes iniciativas de formación para el empleo, lo hicieron a través de la formación en las empresas. Esto supone que el 19% de los asalariados del sector privado han participado en acciones formativas organizadas por las empresas.

Si nos referimos a la participación de las empresas, supone que el 18% de las inscritas en Tesorería General de la Seguridad Social han realizado formación para sus empleados (cerca de 300.000). Si por el contrario queremos saber el presupuesto que se destina a este tipo de formación, este supone en 2010 aproximadamente el 33% sobre el total de los fondos que se destinan a la formación de los trabajadores ocupados (1.545 millones de ?).

El resto del presupuesto se destina a otras iniciativas del sistema de formación para el empleo, como la formación de oferta para trabajadores a través de los planes de formación sectoriales e intersectoriales y al desarrollo de acciones de apoyo y acompañamiento a la formación, cuyas iniciativas se gestionan en el ámbito estatal y en el ámbito de las Comunidades Autónomas al 50%. Por otro lado, se destina a la formación de los trabajadores de las administraciones públicas que gestiona el INAP aproximadamente un 9%.

¿De qué forma puede acceder un trabajador a la formación que se imparte desde la Fundación Tripartita?

Además de la formación de demanda o bonificada, mediante la que los trabajadores pueden adquirir y mejorar sus competencias profesionales a través de la formación que organicen sus empresas, los trabajadores y trabajadoras pueden participar en las acciones formativas que se integran en los planes de formación sectoriales e intersectoriales gestionados por los servicios públicos de empleo y por la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo.

A través del portal del servicio público de empleo estatal redtrabaj@ y de la página web de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo (www.fundaciontripartita.org) se puede acceder a todos los cursos programados dentro de la oferta formativa anual y localizar aquellos más adecuados a las necesidades de los trabajadores y de las trabajadoras. También las entidades que gestionan estos planes de formación pueden facilitar toda la información necesaria para acceder a las diferentes acciones formativas. Se estima que en el año 2009 algo más de 2.300.000 participantes recibieron formación a través de esta iniciativa en el conjunto de la oferta estatal y autonómica dirigida prioritariamente a trabajadores ocupados, a lo que habría que sumar la participación de los trabajadores desempleados. En la oferta estatal dirigida prioritariamente a ocupados pueden participar también trabajadores que pasen a situación de desempleo, llegando a alcanzar estos el 12,7% de los participantes formados a través de esta iniciativa en 2009.

¿Cuál es el sector económico que realiza más formación continua? ¿A qué cree que es debido?

En los últimos cinco años, al número de participantes formados según los diferentes sectores de actividad reflejan cómo el sector Servicios y el Industrial concentran más de la mitad de los participantes. En el año 2009 estos sectores representaron respectivamente el 43,7% y el 19,9% de la participación, suponiendo un porcentaje mayor de trabajadores formados que su representación en el mercado laboral. En cambio, el volumen de participantes en Comercio (16,8), Hostelería (7,0) y Agricultura (1,2) está por debajo de la población ocupada en cada uno de los sectores citados.

En su informe "Formación en las empresas" de 2008 destacaban que 201.030 empresas habían realizado acciones de formación para sus trabajadores durante 2008, un 47% más que en 2007. ¿Cuál es la situación actual?

En el año 2009, cerca de 300.000 empresas han realizado formación para sus trabajadores y trabajadoras bonificándose por el concepto de formación, lo que supone una penetración del 18% en el tejido productivo y un incremento de un 46% respecto al ejercicio 2008. Estamos ante una iniciativa de formación que cada vez tiene mayor aceptación entre sus destinarios y que evoluciona favorablemente en la consecución de resultados, tanto en lo que se refiere a la participación de las empresas como de los trabajadores y trabajadoras.

¿De qué manera la situación económica mundial está incidiendo en la implantación de formación continua tanto para empleados como para desempleados?

Más allá de la actual situación económica mundial es evidente que nos encontramos frente a un cambio de paradigmas que está afectando a todos los aspectos de nuestras vidas: lo cotidiano, lo personal, lo profesional, lo social. Los cambios resultan vertiginosos y la necesidad de adaptarse a ellos es ineludible.

En nuestro país, la necesidad de promover un cambio de modelo productivo implica que entendamos que este será un proceso que se apoye en el aprendizaje. El factor clave es conseguir organizaciones y trabajadores entrenados para esos cambios o para adaptarse al modelo que en cada momento exista. A través de la formación para el empleo los trabajadores ocupados y los desempleados pueden ajustar sus competencias básicas a las que el sistema productivo necesita. La formación es en unos casos un factor de supervivencia para las empresas y en otros un factor de competitividad, posibilitando en la práctica mejores condiciones y más calidad en el desarrollo de la actividad.

En este contexto, en las empresas la formación juega un papel esencial en el mantenimiento y desarrollo de las capacidades individuales y organizativas, contribuye a mejorar la retención de los empleados cualificados, evidencia un compromiso a largo plazo de la organización por y hacia sus empleados, refuerza la motivación y el compromiso de estos con la organización y sus objetivos. Aspectos todos ellos que pueden traducirse en un incremento en el nivel de competitividad y en una mejora de la productividad y de los resultados organizativos.

¿Cuál es el nivel de formación continua de los trabajadores españoles respecto a otros países europeos?

En España, tan sólo el 32% aproximadamente de los trabajadores reciben Formación frente al 52% de los trabajadores en Alemania, que se encuentra en los primeros niveles de la Unión Europea y a una cierta distancia de los países nórdicos (que rozan el 70% o lo superan).

Un reciente análisis desarrollado por del CEDEFOP sobre las últimas encuestas europeas pone de manifiesto que el 39% de media de las empresas europeas no ofrecen aún formación continua a sus trabajadores, lo que en España se traduce en un 80% aproximadamente, si tomamos como referencia los últimos datos de la Fundación Tripartita.

Las causas de esta circunstancia pueden ser de diversos tipos y habría que atender a los supuestos de cada país, pero de forma predominante se citan algunas de ellas como las más comunes: un menor compromiso por parte del tejido empresarial, la complejidad técnica del actual sistema de ayudas a la formación, la escasez de recursos humanos, etc. A esto podríamos añadir para el caso español el atraso histórico del que hemos partido en nuestro país en la incorporación de una cultura de la formación entre las empresas y los trabajadores.

Del análisis general se deduce que el tamaño de la empresa es una causa importante en todos los países de nuestro ámbito europeo. La pequeña empresa a nivel europeo solo destina el 0,7% de sus costes laborales totales a la formación continua, mientras que las grandes empresas destinan más del 2%. También es el tamaño de la empresa, más que el sector, el factor que influye en la creación de estructuras de gestión de la formación. El 73% de las grandes y el 36% de las pequeñas que proporcionan formación a sus trabajadores cuentan con estructuras de gestión de la formación.

En todos los Estados de la UE se ofrecen incentivos para promover la formación de los trabajadores, sin embargo sólo el 36 % de las empresas de la UE que ofrecen formación a sus trabajadores afirma que los incentivos (subvenciones, exenciones fiscales, asesoramiento gratuito, etc.) han influido positivamente en su planificación de la formación, surtiendo más efecto en las grandes y medianas que en las de menor tamaño. Las encuestas también reflejan que la falta de información y la burocracia pueden ser obstáculos insalvables para las pequeñas empresas.

Una de las propuestas para fomentar la formación continua es la de otorgar mayor importancia al diálogo social y contar con la participación de los representantes de los trabajadores de un modo más regular. También podría ser útil enseñar a las empresas a valorar sus propias necesidades de competencias y salvar los obstáculos que frenan la formación entre las más pequeñas.

Por estas múltiples evidencias España tiene que multiplicar el número de trabajadores y trabajadoras que reciban formación cada año si queremos acercarnos a los niveles más avanzados del ranking de nuestro entorno europeo. Esto implica un mayor compromiso por parte de las empresas y de los trabajadores, a nivel individual y colectivo; unos mayores niveles de coordinación de todos los agentes y organismos implicados y la necesidad de innovación de los sistemas de aprendizaje para el de trabajo.

¿Qué importancia tienen las TIC, el trabajo colaborativo, las redes sociales, etc. a la hora de diseñar los cursos de formación continua?

No podemos hablar todavía de una suficiente implantación de metodologías y modalidades de impartición innovadoras en los programas de formación para el empleo. Los últimos datos disponibles señalan que, en 2009, el 60% de los participantes se formaron a través de la modalidad presencial, el 18,1% mediante la modalidad a distancia, el 14,9% a través de modalidades mixtas y, por último, el 9,3% mediante teleformación. Sin embargo, es cierto que en los últimos años la modalidad presencial va reduciendo su protagonismo.

Los cursos de formación continua, en muchos casos, todavía responden a un esquema escolar que cuenta con mecanismos e instrumentos que resultan hoy en día ineficientes.

Para potenciar la formación de los trabajadores en las empresas y mejorar de este modo su productividad contribuyendo a hacerlas más competitivas, se hace necesario superar este modelo de formación y transitar hacia modelos de aprendizaje eficientes a través de la incorporación de los nuevos esquemas de las tecnologías 2.0; romper las barreras de localización física que impidan a las empresas realizar formación; vincular la formación al empleo ampliando la gama de competencias, para que vayan más allá de los contenidos transversales; potenciar los modos flexibles de aprendizaje informal y concienciar a las empresas de que la formación es una inversión y no un gasto.

Potenciar la formación es cosa de todos y un mayor aprovechamiento de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación para potenciar la formación a todos los niveles, desde las necesidades individuales a las de la empresa pasando por una variedad de ofertas formativas que se dirigen a la colectividad desde los diferentes ámbitos sectoriales, es lo más conveniente, si queremos alcanzar los objetivos propuestos. Algunas empresas ya están utilizando los nuevos esquemas de aprendizaje basados en la potencialidad y agilidad que les permiten las redes sociales y sus experiencias están dando resultados positivos.

En una situación económica como la actual es necesario buscar fórmulas de extensión de la formación que se adapten a cada persona porque cada uno de nosotros tenemos una manera de aprender y de aplicar lo aprendido y las nuevas formas de comunicación nos brindan una oportunidad que tendremos que ser capaces de aprovechar en el ámbito de la formación.

Por último, ¿qué repercusión tiene la formación continua en la empleabilidad de los trabajadores?

Los resultados de las evaluaciones que se realizan periódicamente no siempre hacen referencia a los efectos de una acción formativa concreta sino que, muchas veces, la valoración se realiza sobre la formación recibida en general. En este sentido, los trabajadores y las trabajadoras tienen la percepción global de que los procesos de formación contribuyen al mantenimiento o mejora de sus capacidades profesionales y, por lo tanto, a su empleabilidad, pero cuando tratamos de obtener resultados específicos nos encontramos con muchas dudas.

Sin embargo, para contribuir al avance de la formación para el empleo es necesario medir el impacto en términos de inversión y rentabilidad para la empresa y el trabajador, por ello, estamos desarrollando nuevas líneas específicas de evaluación que van a incidir, sobre todo, en la medición y en el análisis del impacto directo de la formación en el trabajador y en su entorno laboral, de una forma más sistemática y mediata, completando y reforzando los análisis realizados hasta el momento.

En la actualidad, cuando hablamos de medir el imparto de la formación estamos hablando de conseguir los objetivos que el sistema se propone, tanto de empleabilidad como de competitividad. Lo que pretendemos es verificar que la inversión realizada retorna al sistema productivo transformándose en mejoras en los empleos, en coberturas acordes con las necesidades de los sectores productivos, en mejores formas de trabajar y de producir, en innovar los procesos de trabajo, en generar nuevas oportunidades. Si somos capaces de constatar que la formación es de utilidad, lo estaremos haciendo bien a todos los niveles y la inversión realizada aumentará, ya que a todos nos interesa mejorar.

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