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De los Planes de Carrera tradicionales a la Dirección por Competencias (DpC)
Artículo de opinión
La mayoría de las empresas han caído ya en la cuenta de la importancia del papel de la formación y de las evidentes ventajas que supone una gestión eficaz de la misma. También han notado, sobremanera los profesionales que desde el Dpto. de Recursos Humanos son los responsables de la implementación y gestión de la formación, las carencias de los tradicionales planes de carrera. Demasiado rígidos y caducos para las organizaciones de hoy. En una empresa dinámica y flexible es necesario encontrar nuevas formas de sacarle partido al conocimiento que poseen los empleados, y desarrollarlo. Los planes de desarrollo individual, en los cuales la formación en todas sus expresiones tiene un papel sumamente relevante, han dado respuesta a las nuevas necesidades de la empresa de hoy.
Todo esto ha fomentado la aparición, en la última década, de la Dirección por Competencias (DpC), una estrategia de dirección orientada a la optimización de la eficiencia y la eficacia de la empresa en la sociedad del conocimiento. Se trata de un modelo de dirección pensado para favorecer el desarrollo profesional de la persona, y así orientar el desempeño hacia la consecución de los objetivos de la organización. El papel del Dpto. de Recursos Humanos en el marco de un modelo de DpC es de vital importancia. Como área responsable de identificar, gestionar y desarrollar el capital intelectual de la empresa, su función debe ser el de guiar la formación de las personas que integran la organización hacia el perfil competencial deseado.
Este perfil competencial es fruto de un estudio previo de los diferentes puestos de trabajo que conforman la estructura de la organización. Cada puesto de trabajo, en función de su descripción basada en un análisis del puesto (los denominados A.P.T.), queda definido a través de un perfil competencial específico que ilustra la manera en que se distribuyen los diferentes niveles competenciales a conseguir desde cada puesto. Los perfiles competenciales actúan como el marco de referencia y representan el perfil óptimo.
La principal característica de la DpC es la clara orientación hacia el desarrollo basado en un proceso de valoración, con indicadores objetivos de desarrollo de cada unas de las personas de la organización. Dicha valoración se realiza a través de una entrevista en la que se determina el nivel competencial de cada una de las personas y se determinan las áreas de mejora que serán objeto de un plan de desarrollo. A partir de este punto, el siguiente paso es realizar una segunda entrevista, en este caso llamada entrevista de desarrollo. En ella se define el plan de desarrollo que cada persona debe asumir y llevar a cabo en función del análisis previo realizado en la entrevista de valoración. Se trata de un plan que se ejecutará a lo largo de un espacio de tiempo determinado (habitualmente un año) y en el que se debe priorizar las acciones. La formación asociada al desarrollo de competencias podrá ser entendida como acción de desarrollo siempre que vaya ligada a otras acciones a realizar desde el propio puesto de trabajo y desde el propio equipo (es muy importante compartir la experiencia de un plan de desarrollo, pues es donde se puede observar cómo se adquieren o se mejoran destrezas profesionales). Todo ello permitirá crear diferentes planes de formación personalizados, directamente vinculados al resultado de las valoraciones y de los planes de desarrollo.
En resumen, la concepción tradicional de los planes de carrera debe dejar su sitio a las nuevas formas de desarrollo profesional, y la DpC es una herramienta muy útil para enmarcar la formación en una estrategia de dirección más global y flexible.
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