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De los Planes de Carrera tradicionales a la Dirección por Competencias (DpC)
Artículo de opinión
La mayor铆a de las empresas han ca铆do ya en la cuenta de la importancia del papel de la formaci贸n y de las evidentes ventajas que supone una gesti贸n eficaz de la misma. Tambi茅n han notado, sobremanera los profesionales que desde el Dpto. de Recursos Humanos son los responsables de la implementaci贸n y gesti贸n de la formaci贸n, las carencias de los tradicionales planes de carrera. Demasiado r铆gidos y caducos para las organizaciones de hoy. En una empresa din谩mica y flexible es necesario encontrar nuevas formas de sacarle partido al conocimiento que poseen los empleados, y desarrollarlo. Los planes de desarrollo individual, en los cuales la formaci贸n en todas sus expresiones tiene un papel sumamente relevante, han dado respuesta a las nuevas necesidades de la empresa de hoy.
Todo esto ha fomentado la aparici贸n, en la 煤ltima d茅cada, de la Direcci贸n por Competencias (DpC), una estrategia de direcci贸n orientada a la optimizaci贸n de la eficiencia y la eficacia de la empresa en la sociedad del conocimiento. Se trata de un modelo de direcci贸n pensado para favorecer el desarrollo profesional de la persona, y as铆 orientar el desempe帽o hacia la consecuci贸n de los objetivos de la organizaci贸n. El papel del Dpto. de Recursos Humanos en el marco de un modelo de DpC es de vital importancia. Como 谩rea responsable de identificar, gestionar y desarrollar el capital intelectual de la empresa, su funci贸n debe ser el de guiar la formaci贸n de las personas que integran la organizaci贸n hacia el perfil competencial deseado.
Este perfil competencial es fruto de un estudio previo de los diferentes puestos de trabajo que conforman la estructura de la organizaci贸n. Cada puesto de trabajo, en funci贸n de su descripci贸n basada en un an谩lisis del puesto (los denominados A.P.T.), queda definido a trav茅s de un perfil competencial espec铆fico que ilustra la manera en que se distribuyen los diferentes niveles competenciales a conseguir desde cada puesto. Los perfiles competenciales act煤an como el marco de referencia y representan el perfil 贸ptimo.
La principal caracter铆stica de la DpC es la clara orientaci贸n hacia el desarrollo basado en un proceso de valoraci贸n, con indicadores objetivos de desarrollo de cada unas de las personas de la organizaci贸n. Dicha valoraci贸n se realiza a trav茅s de una entrevista en la que se determina el nivel competencial de cada una de las personas y se determinan las 谩reas de mejora que ser谩n objeto de un plan de desarrollo. A partir de este punto, el siguiente paso es realizar una segunda entrevista, en este caso llamada entrevista de desarrollo. En ella se define el plan de desarrollo que cada persona debe asumir y llevar a cabo en funci贸n del an谩lisis previo realizado en la entrevista de valoraci贸n. Se trata de un plan que se ejecutar谩 a lo largo de un espacio de tiempo determinado (habitualmente un a帽o) y en el que se debe priorizar las acciones. La formaci贸n asociada al desarrollo de competencias podr谩 ser entendida como acci贸n de desarrollo siempre que vaya ligada a otras acciones a realizar desde el propio puesto de trabajo y desde el propio equipo (es muy importante compartir la experiencia de un plan de desarrollo, pues es donde se puede observar c贸mo se adquieren o se mejoran destrezas profesionales). Todo ello permitir谩 crear diferentes planes de formaci贸n personalizados, directamente vinculados al resultado de las valoraciones y de los planes de desarrollo.
En resumen, la concepci贸n tradicional de los planes de carrera debe dejar su sitio a las nuevas formas de desarrollo profesional, y la DpC es una herramienta muy 煤til para enmarcar la formaci贸n en una estrategia de direcci贸n m谩s global y flexible.
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