Artículo de opinión
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El valor del "ser capaz de hacer"

María José Arpi. Consultora en gestión del talento de KTC&R Global (Barcelona)
28/03/2011
¿Las competencias que demuestran los recién titulados son las que necesita nuestro entorno profesional actual?

Para abordar tan compleja cuestión, mejor partamos analíticamente de los 3 ingredientes que clásicamente configuran las competencias:

Gráfico competencias

Tomemos, para empezar, los conocimientos. A mi juicio son tres los elementos donde el gap es mayor entre el ámbito escolar y el laboral. El más obvio, la falta de conocimiento del entorno empresarial en su conjunto que se obtiene de la mayor parte de estudios y formaciones: cómo funcionan las dinámicas empresariales, quién es el cliente y el proveedor (interno o externo) en el contexto profesional que se va a desempeñar, cómo contribuye la propia función a los objetivos de la compañía (qué valor aporta), cuál es la lectura que las diversas áreas de la empresa van a hacer de nuestra actividad profesional (seremos un "factor diferencial" para algunos, un "centro de coste" para otros),… son conceptos que parecen al margen del "mapa mental" de la mayor parte de recién titulados. Sin duda este conocimiento contribuiría a generar expectativas más realistas con respecto a qué funciones desempeñar y en qué competencias va a ser necesario esforzarse.

El conocimiento lingüístico, de la propia lengua y de otras, que posibilita algunas habilidades fundamentales (saber sintetizar, argumentar, exponer, rebatir, dialogar,…). Y un conocimiento humanista, que nos permite la necesaria distancia, contexto y contraste, base necesaria para un pensamiento crítico y la construcción de un criterio propio.

Vamos a por las actitudes y valores. Constituyen el para qué, por lo que fundamentan y dan sentido a los demás: si algo no es valorable, no tendrá sentido invertir esfuerzo en ello, y lógicamente será difícil que se haya convertido en un hábito, en una habilidad. Bastante se está trabajando desde el ámbito académico en los valores personales: recuperar la cultura del esfuerzo, de la responsabilidad, de la tenacidad y la constancia, la proactividad y la iniciativa… Nos conviene seguir avanzando en esta dirección, desde los diversos ámbitos de la sociedad. También se está trabajando y debe seguir haciéndose en los valores sociales, los asociados con el respeto, la tolerancia, la flexibilidad, el compromiso,...

Sin embargo, un valor que aún contribuye a incrementar el gap formación-profesión es el de la atribución de un mayor valor al "saber" (teórico, de comprensión) sobre el "saber hacer" (plasmar, ejecutar, transformar). La mayor parte de los problemas y situaciones reales, también los de la empresa, no se solucionan cuando somos capaces de formular la respuesta (como los problemas matemáticos), sino cuando somos capaces de ponerla en marcha y llevarla a buen puerto, con lo que ello implica de "venta" de nuestra idea, de negociación de los puntos de partida y de las soluciones posibles con otras personas con visiones divergentes, la planificación de la puesta en marcha de la solución, el trabajo en equipo para iniciar el trayecto, la re-evaluación, reformulación y adaptación necesaria cuando se va materializando la solución,…

Sólo desde la premisa que lo difícil, lo valorable es "hacer posibles" las soluciones, no enunciarlas, nos plantearemos la convicción de la importancia de habilidades como aprender a negociar, a convencer, a seducir, a flexibilizar, a planificar, a re-planificar, a renunciar, a arriesgar, a aprender de los errores,…

Estos verbos aparecen, demasiadas veces, no como los primeros aprendizajes al aterrizar en el mundo laboral, sino como un descubrimiento tardío, una vez pasadas las primeras, segundas y a veces terceras historias de éxitos y derrotas con la empresa, en forma de un gran nicho de habilidades por adquirir, un nuevo "mapa" por descubrir.

A menudo la "revelación" surge del modo: yo pensaba que lo sabía todo para ser dietista (pongamos por caso) porque sabía qué era lo que se debía comer y qué producía, los casos especiales, las contraindicaciones,… pero resulta que de nada sirven mis conocimientos si no tengo en cuenta que mi cliente deberá confiar en mí para hacer caso de mis recomendaciones, y que deberé plantearle expectativas realistas para que siga y no abandone, y para ello deberé obtener información y tener en cuenta sus hábitos, su capacidad económica, su motivación al cambio,… y quizá lo óptimo hoy y ahora no va a ser que le plantee un programa 10, sino que de momento consigamos un 5,…

Y generalmente esta "revelación" va precedida de una negación y una lucha interna: pero yo no estudié para esto, yo no soy comercial, ni psicólogo, ni terapeuta, ni orador, ni mediador,… hasta que entendemos que justamente es eso que no "somos" en lo que consiste nuestra profesión, y que es imprescindible para hacer que las cosas pasen.

habilidades

Llegamos al final del análisis, al ámbito de las habilidades, que concreta y tangibiliza los anteriores, el "qué" y el "para qué" se concretan en un "cómo" y, también en éste, tres áreas a reforzar pensando en el objetivo empresarial. El clúster de las habilidades de autogestión: sé gestionar mi energía y dedicación, priorizar, asumir iniciativas, combinar reflexión y acción, determinación y flexibilidad, ver qué funciona y qué no, tengo coraje para afrontarlo y modificarlo… El de la inteligencia social, porque gestionamos proyectos, situaciones, tareas, responsabilidades,… en interacción constante, no podemos descuidar un aprendizaje consolidado en hábito sobre cómo gestionar esas relaciones e interacciones. Y el de la inteligencia emocional, porque más allá de ideas, visiones y valores, en la empresa y en la vida somos principalmente un conjunto de miedos, ilusiones, intereses, anhelos, expectativas,… y qué mejor y más productivo que saberlo gestionar y armonizar, en lugar de sobrellevar, soportar, negar o evitar.



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