La gestión por competencias en las Escuelas de Negocios

Conrado Castillo Serna, Licenciado en Ciencias Económicas y Empresariales, Consultor de empresas y Director del MBA de postgrado en la Fundación EOI, Escuela de Organización Industrial

Tradicionalmente, los programas denominados comúnmente Master han centrado su contenido en el desarrollo de conocimientos técnicos y, en el caso de los programas de gestión empresarial, en las áreas financieras y de marketing. Eso sí, fundamentando la metodología de enseñanza en el método del caso. Sin embargo, este modelo, si bien satisface a los alumnos / consumidores, en términos generales, no siempre genera los resultados esperados para las organizaciones que buscan en ellos, o donde envían, a sus profesionales.

Generalizando, se puede afirmar que el objetivo al realizar un estudio de postgrado como un Master es, en general, la mejora o el posicionamiento laboral, encontrándose los alumnos unos programas con unos contenidos y "puestas en escena" excelentes, que maravillan por lo espectacular, y enriquecedores en fondo y forma, pero que no cumplen el objetivo por el que se adquirieron: Ser mejores profesionales con todo lo que ello lleva consigo.

La pregunta es ¿cómo se es mejor profesional?

Las organizaciones llevan enfrentándose desde hace unos años a un cambio, derivado de lo que algunos autores han denominado la "reversión de la Cadena de Valor". En definitiva, se trata de analizar cómo desde la cadena de producción de bienes y servicios hasta la relación con el cliente han experimentado un cambio sustancial impulsado por factores exógenos. Desde la globalización de los mercados, eliminación de fronteras, aparición de nuevos canales de venta como Internet, a las mejoras técnicas en la comercialización de bienes. Desde la aparición de nuevas técnicas y mejoras en la producción, en la logística o en la gestión, etc... todo ello, asociado, nos lleva a un entorno mucho más competitivo en el que, entre otras cosas, el cliente, con sus criterios de demanda, se sitúa como el primer eslabón de la cadena determinando cambios en todas las áreas de las organizaciones. Con lo cual, el entorno, entre otras cosas, se convierte en un entorno de "alta incertidumbre".

¿Qué perfiles demandan las organizaciones para combatir en un entorno así? Profesionales capaces de realizar las tareas necesarias de manera exitosa en el entorno que sea.

Aparece así el concepto de competencia en el que el trabajador se enfrenta a una tarea desde unas capacidades, como su activo, y no desde un puesto, como un título. La Gestión Integrada de Recursos Humanos fundamenta en la gestión por competencias gran parte de su modelo entendiendo que, como apuntaba Mc Clelland allá por los años 70, hay que buscar o contar con aquellas personas capaces de realizar una tarea determinada en base a sus características subyacentes.

Este es el modelo que se viene consolidando desde hace unos años pero, desafortunadamente,. no siempre podemos contar con las personas con las competencias adecuadas en el momento necesario, ni se pueden implantar complejos y laboriosos procesos de gestión del cambio si éstos no se planifican con tiempo ni se consideran estratégicos para la empresa. Las organizaciones necesitan profesionales capaces de desarrollar determinadas cualidades, con las limitaciones que dan las características innatas(genéticas), que permitan resolver con éxito los retos profesionales, cambiantes, a los que se enfrentan las organizaciones.

Evidentemente los retos, tareas, proyectos etc., no son siempre a corto plazo. Muchos cambios requieren una consolidación estructurada y planificada de recursos en un proyecto, incorporando competencias que permitan que las personas desarrollen exitosamente su trabajo. Pero en un entorno de incertidumbre, cuando un alumno /consumidor se enfrenta a un periodo de aprendizaje en una escuela de negocios durante un tiempo limitado de tiempo, ¿qué competencias debe adquirir para ser "mejor profesional"?

Quizás la competencia de desarrollar competencias. Porque las competencias, con las limitaciones genéticas de cada uno, se pueden adquirir. ¿De qué forma?. Hay mucho escrito sobre este tema, pero, desde EOI Escuela de Negocios, se logra trabajando 4 temas:

- Conocimientos: Evidentemente, desarrollando un ejercicio intelectual.

- Habilidades: Repitiendo acciones útiles y exitosas.

- Actitudes: Enseñando a los alumnos los pros y contras de sus acciones.

- Características innatas: Seleccionando sólo aquellos candidatos con capacidad de adaptación al cambio o capaces de desarrollarlas (trabajo en equipo, comunicación, etc..)

Además utilizando herramientas como el Coaching: el Mentoring y, por supuesto, premiando el autodesarrollo.

Por último, formando bajo la filosofía de:

- Convencer en el desarrollo de competencias, No imponer.

- Ejercitar: Mediante la práctica y el cambio continuo se aprende.

- Simulando la realidad.

Estas dinámicas deben permitir a los alumnos entrenarse en el desarrollo de competencias con el nivel suficiente para resolver problemas puntuales y transitorios en entornos de alta incertidumbre, como se dan en la empresa actual. Sin renunciar, evidentemente, a potenciar las competencias propias y a buscar un hueco donde éstas fructifiquen mejor, se debe preparar al alumno para la "evolución rápida" de sus competencias, adquiriendo nuevas o mejorando algunas menos desarrolladas.

Son, por tanto, las escuelas de negocios, y en primer término la formación universitaria, las plataformas para que, sobre unos valores presupuestos (aunque estos cada vez escasean más), se desarrollen los profesionales que necesitan las empresas para triunfar en los nuevos entornos. En definitiva, mejores profesionales.