Adecuación de los titulos universitarios a los perfiles ocupacionales del mercado de trabajo

Antonio Rial Sánchez, Profesor Titular de Didáctica y Organización Escolar de la Universidad de Santiago de Compostela

INTRODUCCIÓN

La actualidad de los sistemas formativos postobligatorios, está presidida por el nivel de respuesta que aportan a los requerimientos, que en términos de cualificación se le hacen desde el sistema productivo. Tradicionalmente está relación se refería más a niveles de cualificación considerados básicos (oficios y profesiones), en la actualidad estos requerimientos se extienden a las formaciones que aportan cualificación, para los niveles máximos de operativos de producción o gestión, entre los cuales, se encuentran los Títulos Universitarios. Son muchos los indicadores que apuntan hacia una realidad distinta, en la configuración del mapa de cualificaciones y de las altas cualificaciones, de ellos citamos algunos referentes que a lo largo de este trabajo profundizaremos sobre ellos.

El libro blanco de Cresson :1995 Enseñar y Aprender Hacia la Sociedad del Conocimiento, el tratado de Amsterdam de 1997, el Consello Europeo de Lisboa de Marzo del 2000 y Santa Mª de Feira de Junio del mismo año, las Propuestas de la Comisión en materia de empleo 2000-2005 entre otros incluyendo la sentencia Erasmus, en donde todos ellos hacen referencias explicitas a la formación como motor de los cambios, de cara que aporten los recursos humanos suficientes para llevarlos a cabo, a través de la investigación y la "excelencia" en la realización y ejecución del trabajo y con el objetivo de conseguir el pleno empleo de calidad.

Por otra parte desde el espacio Europeo de la Educación Superior en un proceso iniciado en la Declaración de la Sorbona 1998 en donde Francia, Alemania, Italia y Reino Unido promueven la confluencia de los Sistemas de Educación Superior, proceso ampliado a 29 Países de la UE y de próxima adhesión en la declaración de Bologna (1999), en esta reunión se incide y se inicia un proceso de desarrollo armónico de un Espacio Europeo de la Educación Superior antes del 2010, y las posteriores Praga (2001), Salamanca (2001), Zurich ( 2002) y prevista una próxima en Berlín del 2003, para establecer el sistema de transferencia créditos ECTS, y el Diploma Suplement en donde se realizan las especificaciones de cada título, en términos de conocimientos y capacidades. Todo ello hace vislumbrar un acercamiento real de los Títulos Universitarios a las demandas en términos de cualificación profesional que se le hacen desde el mercado laboral. Desde estos puntos de vista, planteamos en esta conferencia tres aspectos cuyas peculiaridades es necesario tener en cuenta a la hora de una aproximación real de la formación superior al trabajo:

- I.-El Acercamiento de la Formación al Trabajo: Complejidades de los Mercados Laborales

- II.-Los Requerimientos en Términos Formativos del Trabajo.

- III.-La Definición de Perfiles Profesionales en Ocupaciones de Niveles Superiores

I.- EL ACERCAMIENTO DE LA FORMACIÓN AL TRABAJO: COMPLEJIDADES DE LOS MERCADOS LABORALES

Los mercados laborales son complejos, la ejecución y gestión del trabajo también lo es, los requerimientos que se le hacen al individuo desde la ejecución de las tareas en los altos niveles de cualificación, exigen de este, una alta movilización de recursos cognitivos en términos de capacidades y competencias, que a su vez son el primer referente para diseñar la formación. Una primera aproximación para este logro pasa por el diseño del curriculum de la Carreras Universitarias en estos mismos términos utilizándolos como unidades de diseño. ....Ello implica tener en cuenta los propios escenarios del trabajo, para lo cual, es necesario contar con mecanismos, métodos y técnicas que analicen el trabajo en cuanto a sus requerimientos profesiográficos, diseñando a partir de ahí el itinerario formativo que requiere el desarrollo profesional del trabajador, teniendo en cuenta los condicionamientos del desarrollo tecnológico y de la organización de la producción y buscando la convergencia de los aspectos cognitivo, motor y actitudinal, en las proporciones y tendencias adecuados al nivel de cualificación que demanda el trabajo...

Las claves para la determinación de competencias en los contextos de trabajo y la adecuación de la formación siguiendo la evolución de los requerimientos de cualificación hay que buscarlas dentro de cada sector productivo. El trabajo es efectuado por un conjunto de personas, organizaciones, instituciones diversas procedentes de distintos campos presentes en la organización de la sociedad y dinamizadores de ella, como son el económico, el tecnológico, el legislativo y en una medida muy importante el histórico (en las sociedades más primarias ligadas a los trabajos artesanales y al sector primario el componente histórico es el factor más relevante a la hora de introducir cambios).

La creación de instrumentos para determinar la evolución de los propios procesos de producción en los sectores primarios, o las evoluciones y mutaciones en los sectores de servicios con la finalidad de planificar la formación, implica, en primer lugar conocer la lógica específica del desarrollo del perfil ligado al medio o contexto donde opera, lo que requiere conocer la lógica especifica de cada desarrollo profesional.

Los cambios de identidad se producen en los sectores primario y secundario fundamentalmente por la evolución tecnológica, fruto de la investigación y en el sector de servicios al que pertenecen buena parte de las profesiones a las que se le da cobertura formativa desde la Universidad títulos a los que nos estamos refiriendo en este trabajo. El uso de herramientas, fruto de los avances tecnológicos y de la investigación como lo es en la actualidad la informática, los avances en conocimientos biológicos, o en el sector terciario, la creación de nuevos servicios como la atención domiciliaria a personas de edades avanzadas, el aumento y el desarrollo de nuevos espacios para el ocio, nuevos deportes ligados al medio ambiente...y otros.

Trastoca de tal manera la realización de las tareas que en algunas profesiones produce un cambio radical de su identidad, lo que conlleva modificar por completo o parcialmente los perfiles formativos. Tarea que no debe ser ajena a los Responsables Universitarios y a los distintos Organismos que componen el complejo organigrama de las Universidades, quienes deben asumir un protagonismo especial en este cometido, tratando de acercar la formación que imparten a los requerimientos profesionales de cada momento, para cada titulación, al igual que lo hicieron otros subsistemas formativos como en el caso de nuestro Estado y la mayoría de los de la UE, respecto de los niveles de cualificación referidos a lo que tradicionalmente se denominaba Formación Profesional.

Las demandas de empleo vienen requiriendo por las propias dinámicas del progreso económico, el cambio técnico y el ajuste a los desafíos competitivos en los mercados internacionales y cambios constantes en la organización de la producción. A medida que este proceso de transición aumenta su velocidad, se ejerce una mayor presión sobre la eficacia de los mercados de trabajo y se demanda más formación. De aquí nace otra de las razones de hoy, para ajustar los Títulos Universitarios a estas demandas. Aportar esta formación ligada fundamentalmente al sistema productivo es el reto de gestores, formadores, profesores, diseñadores de formación bajo la perspectiva de las demandas, canalizadas a través de la sociedad en general y de sus representas institucionales y del partenariado social. Hoy las economías industriales avanzadas se encuentran, en una fase de cambio de su tecnología de producción. La vieja tecnología mecánica, que sirvió de fundamento a la revolución industrial, está dando paso a una organización de la producción en la que factores tales como, la competencia humana y la producción a pequeña escala, son cada vez más responsables de una producción competitiva, de alto valor añadido.

Este cambio está siendo impulsado, evidentemente, por la aparición de las nuevas tecnologías, pero, además, por el ajuste de los desafíos competitivos de los mercados internacionales y la globalización de la economía, entendida ésta como "el proceso por el cual la actividad económica, a escala local, regional y nacional, responde cada vez más a los incentivos económicos que se persiguen y generan a escala de los mercados mundiales" .

Esta globalización lleva a los países industriales desarrollados hacia un cambio en la organización de su producción, generando un alto grado de turbulencia en el mercado de trabajo, que se manifiesta en las altas tasas de desempleo, así como a través de indicadores tales como la rotación en el mercado laboral y la rotación de los puestos de trabajo. Esto ha dado lugar a cambios progresivos y sistemáticos en los procesos formales de planificación estratégica de las empresas, principalmente, en lo que hace referencia a aspectos relacionados con los recursos humanos, sistemas de información y procesos y capacidades de desarrollo e incorporación de la tecnología.

Todas estas demandas nos llevan a la necesidad de articular un modelo diferente de relación entre los sistemas de producción, la organización del trabajo, las cualificaciones de los trabajadores y de los profesionales de alta cualificación. Los nuevos modelos de organización de la producción parecen mostrar como denominador común su contraposición a los sistemas tayloristas (vinculados a la "organización científica" del trabajo), que han demostrado ser demasiado rígidos, ya que comprenden técnicas de trabajo como el control estadístico de los procesos, los sistemas de producción de existencias "justo a tiempo", el perfeccionamiento continuo y la gestión de "calidad total", basándose en el criterio de que el incremento de la calidad, la productividad y la flexibilidad pueden obtenerse a través de una utilización más eficaz de la fuerza de trabajo. Tal como manifiesta W. Wobe, (1991) responsable del programa MONITOR/FAST de la Comisión de las Comunidades Europeas , los sistemas industriales avanzados se orientan a la utilización óptima de los recursos humanos mediante su integración en el centro de trabajo y la organización del trabajo cooperativo, basado en las cualificaciones, como una descentralización de las decisiones y unas jerarquías horizontales apoyadas por tecnologías avanzadas" .

Toda esta evolución implica, necesariamente, cambios en la demanda de las cualificaciones. En términos generales, se asiste a una demanda de un umbral de cualificación más alto y a una mayor necesidad de competencias técnicas, sociales y organizativas. Las competencias sociales, metodológicas y de acción, y el concepto de transferibilidad de los conocimientos atrae, cada vez más, el interés de los individuos y de las empresas.

Ello constituye, sin duda, un desafío para las políticas económicas y sociales, y sobre todo para los sistemas de formación que deberán ser capaces de fomentar las estructuras y las competencias que puedan garantizar la competitividad de los individuos en el mercado de trabajo, preparándolos para adaptarse a situaciones de trabajo cada vez más complejas y evolutivas. La formación, especialmente en sus últimas etapas, ha de transformarse en una parte integrante de los sistemas y de los incentivos del mercado de trabajo. La tendencia progresiva más destacada en el mercado de trabajo a nivel del Estado Español y la UE es el cambio producido en su composición sectorial, sobre todo, en lo que respecta al sector servicios que es el que de forma persistente registra mayores índices de empleo. En todos los Estados miembros se asiste a una modificación en la estructura industrial del empleo a favor de las profesiones y empresas de servicios, produciéndose una contracción del empleo en los sectores primario y manufacturero.

En cuanto al tamaño de las estructuras de los centros de trabajo se confirma una ligera reducción del tamaño de las empresas (en este sentido, conviene señalar la importancia actual de las PYMEs que representan más del 80% de las empresas de la Unión Europea), al tiempo que, el trabajo por cuenta propia experimenta también un aumento (a excepción del sector agrario) observándose un incremento de los trabajos independientes, especialmente, en los sectores profesionales y de servicios al pormenor.

Por otra parte, se está produciendo un incremento del denominado "empleo atípico", denominamos así, el empleo a tiempo parcial o temporal, aunque sobre este aspecto, las cifras varían considerablemente entre los países miembros. En general lo que se incrementa es el empleo parcial y el trabajo por cuenta propia.

Las innovaciones tecnológicas e industriales aplicadas a partir de 1980, han propiciado un cambio funcional de los empleos . En un primer momento, estas innovaciones supusieron la creación de nuevas industrias de alta tecnología, dirigidas, sobre todo, a la producción de equipos y programas de innovación, lo que fomentó la aparición de nuevos empleos. La integración de esas innovaciones en la industria dio lugar a la reestructuración del trabajo en las mismas, de modo que diferentes funciones múltiples pasaron progresivamente a formar parte de un mismo puesto de trabajo. Consecuencia de todo ello, ha sido la configuración de perfiles profesionales de competencias múltiples, que podían adquirirse inicialmente en los sistemas de enseñanza o en el mercado de trabajo. Dentro de esta configuración de competencias múltiples, se encuentran la mayoría de los Títulos Universitarios, por el alto grado de cualificación requerido en sus realizaciones profesionales y el poder dar cobertura a puestos de trabajo con ubicaciones, en sectores productivos diferenciados o en espacios laborales diferenciados.

Sin duda, el elemento principal de estas innovaciones ha sido la ventaja competidora alcanzada por las empresas usuarias, pero para conseguirla las empresas europeas se ven en la necesidad de seguir reestructurando los empleos a fin de conseguir perfiles profesionales más funcionales; si bien, esto sólo es posible cuando las empresas son realmente capaces de generar las competencias necesarias asociadas con las funciones múltiples.

Todo nos está indicando, pues, que los cambios estructurales relacionados con la aparición de nuevas industrias y de nuevas tecnologías suponen la aparición de nuevos trabajos debido a la reconversión profunda de los existentes, lo que exige un cambio en el enfoque del desarrollo de los recursos humanos, cambio que deberá abarcar desde el sistema educativo a la formación en la empresa, y que requiere de una mayor complementariedad entre ambos sistemas. A este respecto, el Consejo Europeo de Luxemburgo realiza propuestas concretas sobre lo que denomina el desafío del empleo en base a nuevos planteamientos y nuevas formulas de concebirlo en la parte I, y formulas para la mejora de la capacidad de la inserción laboral en la parte II.

Asimismo en el Consejo Europeo de Lisboa de Marzo de 2000 estableció el ambicioso objetivo de convertir a Europa en la Economía más competitiva y dinámica del mundo, promoviendo un plan de acción basado en la explotación de la nueva economía especialmente en Internet, en donde la innovación es el referente sobre el que se debe impregnar la economía e instaurarse en la sociedad. Para ello la potenciación del acceso a las redes a través de la formación permanente, la mejora de la economía basada en el conocimiento, el logro de una población activa mejor educada en aspectos básicos y ambientales y el compromiso de la UE con el desarrollo sostenible hacen necesarias nuevas actividades empresariales con puestos de trabajo de alta calidad pero con requerimientos respecto a la empleabilidad cada vez más exigentes y cambiantes.

....Un ejemplo de eficiencia respecto del aprovechamiento de la formación para el trabajo, lo tenemos en Irlanda, quien a través de la innovación, creatividad y motivación consiguió crear nuevas empresas especializándose en sectores del mercado como la producción de software situándose entre las primeras del mundo, incluso competir con los EE.UU., es sin duda un referente para otros países de la UE incluyendo nuestro Estado con recursos primarios muy superiores

II.- LOS REQUERIMIENTOS EN TERMINOS FORMATIVOS DEL TRABAJO.

La trayectoria de los procesos de aprendizaje de las personas en proceso de formación para el trabajo es la determinada por cuatro factores: organización y características del trabajo a realizar (tareas), situación de puesto, dinámica tecnológica y organización de la producción, así como por las tendencias observadas en la organización de la actividad. Sin embargo, aunque estos cuatro ejes son comunes a todas las acciones formativas, no es menos cierto que se ponen de manifiesto de modo diferente, atendiendo a: la simplificación y estandarización de las tareas, con objeto de atender a la reducción del costo de las operaciones; a la ampliación de las mismas, agregando al trabajador una serie de funciones nuevas que apenas requieren la alteración de la base cognitiva; en enriquecimiento técnico, sumando al trabajador tareas que representan nuevas habilidades y conocimientos que modifican esa base de conocimiento; en enriquecimiento social y de gestión. Incorporando al trabajador funciones de administración del proceso, aportando ideas para la mejora continua, de hacerse responsable de decisiones acerca del mismo. Todo tiene su razón de ser en el hecho de que la empresa como sistema se vuelve más complejo y obliga a sus integrantes a la selección permanente y a la recomposición de sus cualificaciones.

Desde los años ochenta los conceptos de competencia y su reconocimiento la cualificación, conceptos ampliamente referenciados por nosotros en trabajos anteriores, ver Rial Sánchez (1997: 89,140) emergen con fuerza en los países industrializados, tratando de dar respuesta a los requerimientos de mano de obra que le hace el sistema productivo, la formación se tiene que realizar partiendo de la utilización de tecnologías punta, fruto de la investigación aplicada, de la información tecnológica, y de las prácticas de alumnos y profesores en procesos de discusión y retroalimentación. Es necesario utilizar nuevas metodologías respecto a las formas de enseñar, y fundamentalmente de concebir la formación como proceso de investigación acción. Los beneficios generados revierten en nuevas investigaciones que dan pie a nuevas formaciones y crean nuevos conocimientos científicos y tecnológicos. El nuevo Proyecto de ley de F.P. define a los efectos de esta, para los niveles 2 y 3 de cualificación los conceptos de cualificación y competencia como:

- A) Cualificación Profesional el conjunto de competencias con significación para el empleo, que pueden ser adquiridas mediante formación modular o cualquier otro tipo de formación y a través de la experiencia laboral.

- B) competencia profesional el conjunto de conocimientos y capacidades que permiten el ejercicio de la actividad profesional conforme a las exigencias de la producción y el empleo.

Los Títulos Universitarios pueden asumir estas definiciones para sus niveles de cualificación (4 y 5), sin perjuicio de implementarlas y adecuarlas a su ámbito laboral, pero también tienen que asumir, que formar para las competencias implica aparcar los programas tradicionales de formación concebidos en torno a la calificación estática de los futuros profesionales y trabajadores, basadas en las demandas de cualificación lineales que perduraron en la industria durante los años 50-60, y que dieron paso a otras formas de organizar la producción buscando sinergias entre lo que se hacía y lo innovador, activando la creatividad como un valor añadido a la cualificación, y es por ello que ya no vale lo que entendemos por adiestramiento o los programas basados en el conductismo, en la medida que son instrumentales y, en la mayoría de los casos, se limitan a una propuesta de tipo intelectual. Las propuestas innovadoras buscan en primer lugar ir más allá de la propia acción, teniendo en cuenta el contexto referido a los aspectos actitudinales, culturales y sociales que tienen que ver con las personas.

La modernización productiva tiene que ver con la calidad, productividad, eficacia y eficiencia, competitividad, racionalidad, etc. Todo ello implica una descentralización o ampliación de competencias que vayan más allá de las exigidas estrictamente en el puesto de trabajo .......Es aquí, donde más se hace necesario formalizar figuras profesionales con capacidad investigadora y creativa, que pongan en práctica esta formación, tratando de dar armonía a dos ámbitos conceptualmente distintos: el del trabajo caracterizado por el sistema productivo y el de la formación.....

La nueva cultura productiva demanda una nueva cultura formativa, que en el presente y futuro va a estar caracterizada por la movilización y participación de todos los elementos presentes (profesores, formadores, escuelas, y empresas) en un clima productivo pero de armonía social fruto del consenso y sobre todo de la creación de una cultura colaborativa.

III.- LA DEFINICÓN DE PERFILES PROFESIONALES EN OCUPACIONES DE NIVELES SUPERIORES

La definición de los distintos perfiles profesionales que configuran los escenarios de trabajo, en donde van desarrollar su quehacer profesional los Titulados Universitarios, tanto los existentes como los emergentes, son la base, y el punto de referencia, para la definición de los puestos de trabajo y los requerimientos en competencias y riesgos para llevarlos a cabo y en consecuencia definir el curriculum formativo de cada Titulación

La descripción exige un estudio minucioso de todas las tareas, deberes, riesgos, obligaciones y responsabilidades que conlleva un puesto de trabajo así como los requisitos exigidos a la persona "profesional" que pretenda desarrollar ese trabajo. Barbier (1993:27) lo define como "el subconjunto de capacidades específicamente producidas en el ámbito de las experiencias profesionales o de las trayectorias profesionales". Así hablamos del hombre en el trabajo, del hombre en la profesión, o del ser profesional. La descripción o elaboración de perfiles profesionales exige el estudio a través del análisis del trabajo de una serie de variables que además de definir el perfil nos dan referencia de elementos clave, que a su vez son claves para el diseño de la formación o para su actualización en términos de competencias.

Buscar soluciones en lo que ya tenemos: ¿Qué hacen los otros subsistemas formativos de grado superior?

En los últimos años y fundamentalmente desde la Publicación de la LOGSE, se utiliza para la definición de perfiles, una metodología basada en la definición de las Unidades de Competencia que lo componen, que consideramos debe ser incorporada al seguimiento de la evolución de los perfiles en las Carreras o Titulaciones Universitarias, con el fin de dar continuidad a los niveles de cualificación obtenidos en la Formación Profesional Especifica y en consonancia con la sentencia 13.2.1985 Gravier también conocida como sentencia Erasmus, debemos partir de los mismos referentes a la hora de realizar o prevenir cambios en la evolución de cualquier Titulación, y es en esta tesitura en la que formularemos nuestra primera propuesta para los perfiles de las Titulaciones Universitarias. Para ello es necesario emprender un análisis de los sectores productivos (incluyendo servicios), partiendo de los perfiles profesionales basados en el estudio de la LOGSE , para el grado superior de F.P.(este debe ser un referente claro dado que es un nivel superior de formación profesional post-bachillerato, con un diseño bien fundamentado y actualizado) implementándolos y haciendo especial hincapié en los requerimientos de las tareas de gestión y en consecuencia en las competencias clave que demandan. De ello saldrían nuevos perfiles profesionales que responderían a los niveles de cualificación 4 y 5, y un curriculum de las Titulaciones Universitarias según las demandas del mercado laboral, sin olvidar las de alto nivel de investigación y desarrollo tecnológico. Esto permitiría convalidaciones entre ambos subsistemas, de aquellas unidades de competencia de las que ya se obtuvieron las capacidades para poder realizarlas, siendo condición para ello tener en cuenta las mismas unidades de diseño utilizadas actualmente en la F.P. y que describimos a continuación: 1º Analizando el perfil profesional completo, fraccionándolo en partes que en si mismas puedan ser un puesto de trabajo, (tengan un sentido especial dentro del empleo) obtenemos así una unidad de competencia UC, concepto clave, que nos va a servir en primer lugar para determinar los requerimientos formativos y en segundo lugar como referente para determinar el nivel de cualificación en donde ubicamos esa titulación. Los Títulos Universitarios tienen reconocidos los niveles 4 y 5 de la UE, y por tanto su nivel no puede ser inferior. La UC se define así:

Se denomina unidad de competencia (UC) a un conjunto de actividades profesionales, obtenidas de la división de la competencia general necesaria para poseer un Título Profesional, de tal forma que tenga valor y significado en el empleo y que su formación asociada, cumpla las condiciones educativas establecidas. La unidad de competencia es la parte más pequeña de la cualificación profesional que establece el título, que puede acreditarse para la obtención de la misma.

Para determinar la unidad de competencia se parte de la competencia general de cada figura aplicando un análisis funcional en dos dimensiones, organizativa y funcional, según los pasos siguientes:

a) Comprender el propósito de cada figura como un todo.

b) Realizar el análisis en el grupo de trabajo profesional empezando por la competencia general, caminando de "arriba - abajo", e identificando las respuestas a la pregunta ¿qué es necesario para que esto suceda?.

c) Aplicar los criterios para determinar las UC (tener valor y significado en el empleo, vigencia actual y proyección de futuro, permitir la capitalización para otros campos o áreas).

d) Caracterizar la UC (nombre, actividades profesionales)

e) Identificar los contenidos profesionales asociados a la UC y comprobar las condiciones del entorno de los mismos.

2º Transformación de los requerimientos de cada UC a capacidades y formación, siendo fiel al principio de: ¿qué conocimientos, procedímentales, conceptuales, actitudinales, tenemos que seleccionar para aportar al individuo las capacidades que nos permitan ejecutar las tareas de cada UC?... ¿a que campo epistemológico pertenecen? ....¿que nº de créditos ECTS le adjudicamos?. Es decir, es necesario emprender un proceso de diseño de "Ingeniería de las Competencias tal como las describe Guy Le Boterf (2001)

3º Emplear metodologías de análisis como base para la actualización permanente de los perfiles de las Titulaciones Universitarias existentes y emergentes . En general en cuanto al diseño del currículo académico, consistiría en el mantenimiento de una UC central, que podría responder al núcleo que hoy da cobertura formativa la denominada troncalidad, completando el perfil distintas UC correspondientes a los distintos itinerarios existentes en la actualidad, e introduciendo nuevas UC y sus correspondientes créditos de formación siguiendo el criterio de análisis de contextos específicos, donde existan nuevos requerimientos profesionales, flexibilizando la elección para el alumno.

Para ello los Departamentos deberían articular un sistema de análisis de seguimiento del perfil de manera que los cambios en los requerimientos de este se reflejaran de inmediato en el curriculum formativo. Este primer paso tendría continuidad, incorporando el seguimiento de profesiones de alta cualificación al Instituto Nacional de Cualificaciones (INCUAL) . Los instrumentos propios para los análisis cualitativo y cuantitativo que en su momento se utilizarían, sería a través del panel de expertos de análisis del trabajo, realizándolo en profundidad para aquellos perfiles que nos resulten nuevos o emergentes, apoyándonos para los ya conocidos en los que describe la propia LOGSE para los Ciclos Formativos, a través de una metodología similar a las que se utilizan en la UE paras la definición de Perfiles Profesionales .

IV.- CONLUSION: PERFILES PROFESIONALES, FORMACIÓN Y EMPLEABILIDAD EN LA UNIVERSIDAD

Tendríamos que comenzar este apartado preguntándonos si nuestro sistema universitario de formación, ¿ está capacitado para responder a los retos de los presentes ... o quizás la eficacia y eficiencia es tal, que ya los hemos superado....Algunos de los retos podríamos resumirlos en

- El tratamiento que se le da a los conocimientos prácticos (utilización de nuevos escenarios formativos) apoyados en la formación básica e integral, primera fuente de competitividad entre las empresas.

- El estudio de la Evolución del trabajo (Institutos de Cualificaciones) y las decisiones de apoyo al desarrollo de sectores económicos, ligando la formación a los futuros empleos emergentes.

- Nuevos métodos de trabajo para una mayor productividad: las economías de los Estados miembros y en concreto nuestro Estado debe utilizar mejor el capital y la fuerza de trabajo y, por tanto, la mejora de la productividad se convertirá en otro de los elementos fundamentales para las empresas.

- Más formación en la empresa: por motivos de competitividad se producirá un cambio en el equilibrio del esfuerzo para desarrollar competencias, pasando del sistema de enseñanza a sistemas mixtos de formación en la empresa. Este cambio requerirá de una mayor complementariedad entre ambos sistemas, y la potenciación de los formadores dentro de este contexto.

- Más servicios: los sectores de servicios y oficios seguirán aumentando su peso en las economías comunitarias......

Consideramos necesario para estos logros potenciar o seguir incentivando:

Los cambios institucionales: mayor papel de la formación en la empresa, mayor papel de los sindicatos, más competencias para formadores, y planificación de los recursos humanos, más inversión en I+D... Es decir, la universidad y la empresa, en su contexto, deben asumir un papel más importante en la formación y en la investigación, si ciertamente éstas desean afrontar de manera eficiente el ciclo de innovación y crecimiento económico.

Los ámbitos motivadores referidos: al reconocimiento mutuo de cualificaciones en toda la Unión Europea; al enriquecimiento del trabajo con el objeto de que éstos resulten atractivos, al tiempo que cada profesional pueda percibir los méritos, para su futuro laboral, de la adquisición de competencias múltiples; y a la creación de estructuras organizativas nuevas y más flexibles, de forma que cada profesional disponga de mayores posibilidades para adquirir autonomía y poder expresarse. Así como la renumeración económica y de rol de trabajo. La buena planificación, comenzando por el conocimiento de los grupos destinatarios y al estudio previo de necesidades. Para determinar el contenido de la formación se deben tener en cuenta las necesidades específicas y únicas de los diferentes grupos de trabajadores: directivos, trabajadores con competencias propias de los títulos universitarios y trabajadores no cualificados o con cualificaciones basadas exclusivamente en la practica laboral, que realizan su cometido de manera rutinaria y sin formación básica para poder construir nuevas formaciones.

Los sistemas de enseñanza y de formación, haciendo referencia a las debilidades de estos sistemas de cara a los desafíos anteriores. En primer lugar, consideramos en general que es uno de los puntos débiles, la escasa calidad de la enseñanza, insuficiente para satisfacer las nuevas necesidades de las economías: los sistemas de formación se centran más en el estudio de conocimientos formales rutinarios y repetitivos y prestan escasa atención a la innovación y a la preparación profesional en donde debe compaginarse el conocer, con el saber hacer y el saber estar.

Los sistemas de formación y en mayor grado el Sistema Universitario, no disponen de elementos claramente definidos que se centren en el desarrollo de los distintos tipos de competencias relacionadas con el trabajo, a través del aprendizaje por la práctica y la formación en el lugar de trabajo. La historia y la cultura de cada país tienden a influir más en los sistemas de educación y de formación que las exigencias económicas actuales y futuras.

Del análisis anterior se desprende que los sistemas de formación y Universitarios, exigen una respuesta global que tome en consideración el conjunto de todos los factores que están remodelando el mundo laboral. Cada Estado miembro debe dar una respuesta en función de sus circunstancias sociales, políticas, económicas e institucionales particulares, pero siempre teniendo presente ciertas medidas comunes que deben hacer referencia a los cuatro factores clave analizados en apartados anteriores así como los elementos complementarios importantes que corresponden a las nuevas fuerzas competidoras que está originando el Mercado Único y las medidas de convergencia para la creación de la Unión Económica y Monetaria.

En definitiva pues, el conjunto de todos los factores estructurales y económicos que influyen hoy en la política de formación de la Unión Europea, están determinando el establecimiento de un sistema de formación profesionalizadora (en su más amplia defensa) que sea a la vez:

- Completo, es decir, que comprenda todos los elementos de una enseñanza y una formación que posibiliten el desarrollo de competencias múltiples, prestando mayor atención a la formación de base, o a las competencias clave o a las dimensiones de éstas que son polivalentes y que dan lugar a una mejor empleabilidad

- Flexible, es decir, que se adapte constantemente a los cambios estructurales en curso y los efectos sobre los diversos grupos de trabajadores. Enfoque dinámico que parte del contexto de evolución de los mercados

- Motivador, es decir, que anime a las personas para que inicien un proceso de aprendizaje permanente, a partir del título conseguido, basado en un itinerario formativo continuo con diversas formas de reconocimiento de la cualificación (postgrados), vital para conseguir una innovación constante de los productos y la adaptación de los mismos al cliente.

- Integrador, es decir, que se llegue a una complementariedad entre los distintos proveedores de la enseñanza y la formación y del reconocimiento de la cualificación, hasta los niveles máximos, se obtenga donde se obtenga.

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