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¿Qué es el trabajo temporal?

El trabajo temporal

Puntos clave sobre el trabajo temporal.

Trabajo temporal ¿Inserción o precariedad?

El debate sobre el trabajo temporal hace años que está abierto en Europa. Un modelo de sociedad del bienestar, el europeo, que protege al ciudadano pero que aún tiene un 9,2% del paro. Un modelo socioeconómico distinto del de los Estados Unidos donde la protección social es menor, pero también el desempleo, aunque la precariedad laboral superior.

En marzo del 2000 los estados miembros de la Unión Europea han acordado en Lisboa intentar incrementar la tasa de población activa del 60% al 70% de la población y reducir el paro hasta el 4% en el 2010. Sobretodo, dando apoyo y asesoramiento a las personas con menor cualificación, a los jóvenes, al colectivo femenino y a la gente mayor.

En España hay, prácticamente, la tasa de paro más alta de la Unión Europea y un altísimo porcentaje de contratación temporal y estacional. Por tanto, el debate aún es más relevante aquí y el trabajo mucho mayor para llegar a cotas aceptables. Por eso hemos tratado este tema con el apoyo de sindicatos, empresas y asociaciones de trabajo temporal, administraciones públicas y expertos. Agradecemos a todos su colaboración.

Si tenemos que sintetizar los puntos del debate, estos están muy bien definidos.

En primer lugar, en el Estado español y en Europa, ¿los contratos temporales son un instrumento de inserción laboral? Yo creo que si, sinceramente porque facilitan al empleador la adecuación de la plantilla a las necesidades del momento y porque permiten "testar" a los empleados durante un tiempo prudencial antes de insertarlo indefinidamente. Hay varias encuestas europeas que demuestran que la mayoría de trabajadores que inicialmente se insertaron con un contrato temporal han acabado siendo empleados de forma indefinida.

En segundo lugar ¿que se debe priorizar en la próxima década, la flexibilidad laboral o la estabilidad? ¿la movilidad o la seguridad? Evidentemente, el trabajo temporal incrementa la flexibilidad laboral y facilita a los trabajadores el cambio de ocupación, la combinación de estudios y trabajo y la función post-carrera de la gente mayor con menos necesidades financieras. A las empresas, la flexibilidad laboral les permite ser más atrevidas en el reclutamiento y colocación de los trabajadores, sobretodo, si tenemos en cuenta lo relevante del capital humano en la sociedad de la información y el conocimiento.

Ahora bien, no todo es tan bonito y por esta razón colectivos sindicales y agrupaciones cívicas han mostrado una actitud crítica ante el mundo de la ETT y la temporalidad de los contratos.

El tercer interrogante, por lo tanto, sería ¿hasta qué punto en algunas empresas y sectores no se está utilizando la fórmula de contratación temporal como un instrumento de ahorro de costes salariales, lo que conlleva precarización laboral y un exceso de horas extras?. Según el INEM, un 4.800.000 de los 12 millones de contratos de 1999 corresponden a empresas que contratan más de 1 vez al año al mismo trabajador, 700.000 a empresas que lo hicieron en 10 ocasiones y 450.000 realizaron más de 15 contratos en 8 meses al mismo trabajador.

No es de recibo utilizar la contratación temporal como un hábito y una estrategia permanente de reclutamiento de personal y tampoco, de substitución de empleados indefinidos por contratos temporales.

Cuarta cuestión: ¿temporalidad no debería ser sinónimo de siniestralidad laboral? Está demostrado que hay mayor porcentaje de accidentes laborales entre los contratados temporales que no entre los estables. Evidentemente, la experiencia es un grado y hay mayor contratación indefinida entre la gente con más experiencia que no al contrario. Pero siniestralidad también es sinónimo de poca preparación y poca formación.

Y este es el quinto punto: La formación.

El porcentaje del 1% de la masa salarial destinado a formación según la normativa del Ministerio debe cumplirse también en los contratos temporales. Quizás especialmente en este colectivo, por ser gente más joven y pertenecer, en muchos casos a colectivos más desfavorecidos. Evidentemente que existen los contratos de formación pensados explícitamente para contratar a personas en una etapa de inserción laboral con necesidades de capacitación laboral. Pero entiendo que la formación debe formar parte del "precio" que las empresas paguen para reclutar de una forma temporal a potenciales empleados suyos. Dicho de otra manera, es la inversión necesaria de la empresa en captación de capital humano.
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